В практиката много често се смесва търсенето на изпълнител на услуги в областта на човешките ресурси и нуждата от съдействие от Консултант човешки ресурси.
Считам за редно да разграничим двата вида услуги.
HR услуги
Най-често, по-малките или новосъздадените фирми имат нужда от външни HR услуги, тъй като те нямат ресурсите да поддържат пълноценен отдел по човешки ресурси. Има и друг вариант, в който не могат да осигурят достатъчно работа на такъв служител за пълен работен ден.
Видове HR услуги
Те най-често се отнасят до ежедневните операции и задачи, необходими за управление на човешките ресурси в конкретна компания.
Услугите в областта на човешките ресурси обхващат различни функции и отговорности, свързани с управлението на служителите.
Предлагам Ви да споменем само три от най-често срещаните.
Набиране и подбор на персонал
Този компонент включва идентифициране на нуждите от служители, намиране и привличане на квалифицирани кандидати, провеждане на интервюта, оценяване на кандидатите, и вземане на решения за наемане.
Тази услуга, най-често включва: създаване на длъжностни характеристики, създаване и публикуване на обява за работа, преселекция на кандидати, провеждане на интервюта, съдействие на мениджърите от компанията при провеждането на вторите интервюта с кандидатите, изготвяне и изпращане на предложения за работа на избраните кандидати, както и изпращане на имейли на кандидатите, които не продължават напред в процеса по подбор. Най-често компаниите възлагат изпълнението на тази дейност на Агенции за подбор на персонал.
Обучение и развитие на служителите
Изготвяне и предлагане на програми за обучение, с цел подобряване на уменията, знанията и компетенциите на служителите.
Тази услуга включва извършване на оценки на текущите нужди от обучение, разработване на обучителни материали, провеждане на работни срещи, обучения и семинари, съобразени с плановете за развитие на служителите. Финалната стъпка, която аз лично препоръчвам е измерване на резултатите след проведените обучения.
Администриране на трудовите правоотношения
Тази услуга се съсредоточава върху администрирането на всеки един служител от момента, в който постъпва на работа до датата му на напускане. Това включва изготвянето на трудови договори, допълнителни споразумения, служебни бележки, обработване на отпуски и болнични листове, изготвяне на трудови възнаграждения, в т.ч. и управление на придобивките, които получават служителите. От изключително важно значение е тази услуга да се извършва, в съответствие със законовите изисквания.
HR Консултиране
Консултиране в областта на човешките ресурси и разликата му с предоставянето на HR услуги. Консултантските услуги в областта на човешките ресурси, включват предоставяне на експертни HR знания и стратегическо планиране, в резултат, на което HR функцията на организацията, която ползва консултантски услуги подобрява своята ефективност и производителност, в съответствие със заложените бизнес цели.
HR консултантът подкрепя организациите в изграждането на процеси, в т.ч. и организационни структури, и актуализирането на неефективни такива. Дава експертни съвети по отношение на развиването, ангажираността и удовлетворението на служителите, и не само.
Основната цел на консултантите по човешки ресурси е да съветват организациите в посока изграждане на стабилни и подходящи политики.
По-друг начин казано, ако една компания не е доволна от текущото си управление на човешкия капитал, тя наема консултант по човешки ресурси, за да създаде и подобри ефективността. Консултантът в областта на човешки ресурси проучва и определя слабите звена, засягащи човешките ресурси. След това, анализира, разработва и предлага решения, които са в полза на клиента.
Във времената, в които живеем, компаниите непрекъснато се опитват да прилагат по-ефективно управление на човешките ресурси. Много компании обаче имат бюджетни ограничения и не могат да наемат ръководители по човешки ресурси на пълен работен ден. Следователно те си партнират с консултанти по човешки ресурси и получават експертни консултации, без да харчат повече от предварително заложения си бюджет.
Какво представлява ролята на HR консултанта?
За разлика от директора или мениджъра човешки ресурси, които са вътрешни служители на компаниите, HR консултантът се наема външно за предварително уговорени дейности и за определен срок от време.
Основен стимул за бизнеса да наема консултант по човешки ресурси е финансовата ефективност и експертните насоки, които получава. Насоките не са само експертни, но и изцяло съобразени и индивидуално съобразени за текущата ситуация в конкретна компания. Една организация харчи по-малко ресурси за наемане на HR консултант, отколкото за наемането специалист човешки ресурси на пълен работен ден.
Това, което прави HR консултантите все по-търсени, е че работейки за различни компании и индустрии, те натрупват и имат богат професионален опит. Биха могли да предложат различна гледна точка и да генерират повече идеи.
С течение на времето и разнообразната работа, HR консултантите развиваме няколко основни умения, които са следните:
➡️ Стратегическо мислене;
➡️ Способност за разрешаване на проблеми;
➡️ Работа в екип;
➡️ Управление на различни по сложност проекти, адаптирайки се към конкретни среди;
➡️ Бизнес консултиране; и
➡️ Аналитично мислене.
Отговорности на HR консултантa
Компаниите очакват консултантът да ги съветва относно управлението, процедурите по наемане на служители, работната среда и по много други въпроси, свързани с човешките ресурси. Най-често компаниите имат нужда всички те да бъдат разгледани в краткосрочен план, и биха искали да видят резултати максимално бързо. Въпреки това, HR консултантът дава своите препоръки, като взема под внимание изграждането и полагането на ефективни дългосрочни цели в областта на човешки ресурси.
Изграждането на процеси от HR консултантът винаги трябва да са в посока създаване на здравословна и психологически безопасна работна среда. Тази работна среда помага за привличането и задържането на компетентни служители, насърчава положителна работна култура, повишаването на производителността, ангажираността и удовлетворението на служителите, изграждане на систематизирани и прозрачни процедури и процеси (процесите, които са свързани с подбора на персонал, въвеждането на нови служители, трудовите възнаграждения и придобивки) и др. Всичко това допринася за задоволяване на нуждите на бизнеса от човешки ресурси и допринася за цялостното представяне и успех на компанията. Разбира се, би било добре да се помисли за изграждане и развиване на Работодателска марка.
За разлика от вътрешните служители в отделите по човешки ресурси, които се фокусират предимно върху наемането на служители и тяхното администриране, HR консултантите притежават способността да анализират и внедряват решения. Следователно работодателите очакват консултантът по човешки ресурси да разработи и внедри решения в проблемните области, да осигури и проведе обучения, както и да подкрепи настоящите служители в отделите по човешки ресурси, по отношение на всички политики и практики.
Нека да структурираме отговорностите и задълженията на HR консултантите:
➡️ Идентифицира проблемите и предлага решения, които са изцяло съобразени с конкретната организация, нейните цели и текущото положение;
➡️ Работи съвместно със служителите в отделите по човешки ресурси, и им оказва подкрепа в областите, които са критични за тях;
➡️ Разработва стратегии за промяна;
➡️ Спомага за изграждането на корпоративна културата;
➡️ Преглежда използваните до този момент стратегии, подобрява ги и работи в посока по-ефективни работни процеси;
➡️ Съдейства за изграждането и развиването на Работодателската марка.
Бих искала да ви представя областите, в които съм се специализирала в годините, и съответно, за които можете да се обърнете към мен.
Считам за важно да отбележа, че моите усилия и услуги са съсредоточени към малкия и среден бизнес.
📑 Създаване на процес по наемане и подбор на персонал
Правилно анализиране на нуждите от наемане на нови служители – част от ефективния подбор, е да знаете кога трябва и кога не трябва да стартирате процес по подбор. Наемането на нов служител в неподходящо време или по грешни причини, може да доведе до загуба много ресурси, без да бъде постигнат резултат от предприетото действие.
Преглед, създаване и актуализиране на длъжностни характеристики – една от най-често допусканите грешки, е съдържанието на една длъжностна характеристика да се копира от интернет пространството. Изключително важно е длъжностните характеристики да съответстват на наименованията на длъжностите, но те трябва и да са съобразени с естеството на задълженията и отговорностите на всяка една длъжност в компанията.
📑 Изготвяне на уникално стойностно предложение към кандидатите за работа, съответно служителите на компанията (EVP). Дефиниране на същността на компанията, по какъв начин тя е уникална, и защо кандидатите за работа биха избрали да работят за нея. Тази дейност е пряко свързана с извеждането на базови показатели, с които е възможно измерването на постигнати резултати след създаването на стойностното предложение.
Създаване на обява за работа и първоначален подбор по документи. Най-често срещаната грешка е да се публикува обява за вакантна позиция, която по никакъв начин не се различава от длъжностната характеристика. Основната цел на обявата за работа е да ангажира хората, да привлече вниманието им. Това означава, че тя трябва да е кратка, достатъчно конкретна и интересна, казвайки на кандидатите защо трябва да кандидатстват и работят във вашата организация.
Планиране и провеждане на интервюта за работа. Провеждането на интервю е съществен етап в подбора на персонал. В зависимост от обявените вакантни позиции, се избира между структурирано, полуструктурирано и неструктурирано интервю.
Всеки специалист по подбор на персонал, трябва да влиза в интервютата за работа с професионално разработени въпроси, които са изцяло съобразени със задълженията и отговорностите на позицията, които са описани в обявата за работа, както и такива въпроси, които са свързани с конкретния професионален опит на кандидата, което предполага задълбочено разглеждане на документите, с които е кандидатствал (автобиография и мотивационно писмо).
Крайният резултат от всяко едно интервю трябва да бъде – детайлен анализ на професионалния опит на кандидатите. Интерюиращият трябва да открие пресечната точка между конкретния професионален опит и нуждите на компанията. Задължително трябва да бъдат оценени и комуникационните умения, социални качества и уменията за работа в екип на кандидатите.
Друга конкретна задача, което има всеки специалист по подбор на персонал е да идентифицира коя би била подходящата работна среда за конкретен кандидат, и дали компанията, която той представлява, би могла да я осигури и др.
Оценка и избор на кандидат. Повече от задължително е специалистите по подбор на персонал да могат да оформят в едни и същи бланки или други форми цялата най-важна информация за кандидата. Задължително трябва да работи с едни и същи критерии.Информацията за кандидатите трябва да бъде поднесена в синтезиран вид и конкретика на мениджърския екип във вашата компания, съобразено с конкретната вакантна позиция.
📑 Изграждане и адаптиране на програми за въвеждане на нови служители в компанията.
📑 Изграждане на менторски програми.
📑 Проучване на ангажираността и удовлетворението на служителите.
📑 Анализ на текучеството на персонал.
📑 Изграждане и развиване на Работодателска марка.
Работата на HR консултанта, респективно и моята, е да подкрепя клиентите с индивидуални решения. Отговорностите на консултантите по човешки ресурси обикновено приключват, когато техните решения помогнат за постигането на дадена цел. Въпреки това, в най-добрия интерес на консултанта е да предоставя програми и решения с най-високо качество, които осигуряват устойчива стойност за работодателя.
В случай, че имате нужда от подкрепа за мен ще бъде удовлствие да се запознаем. Бихте могли да се свържете с мен на ☎️ +359 884 77 66 56 или 📧 galinakatsarska@gmail.com.
С уважение:
Галина Кацарска