Vidove trudovi dogovori za dopalnitelen trud osnovania za sklyuchvaneto im-1

В днешни дни, хората поради личен избор, или по-често поради необходимост – полагат труд по повече от един трудов договор.

Категорично, полагането на допълнителен труд представлява интерес както за работещите, така и за работодателите. По мое мнение, този интерес ще нараства.

В тази публикация, ще разгледаме едни от най-често срещаните въпроси, свързани с трудовите договори за допълнителен труд.

Основания за сключването на трудови договори за допълнителен труд

 

Предлагам Ви на първо място да уточним каква е дефиницията за “основно трудово правоотношение” (Допълнителни разпоредби към Кодекса на труда § 1, т. 12 (нова – ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.):

Основно трудово правоотношение“ е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.

Трудовите договори за допълнителен труд са самостоятелни трудови договори. Те имат самостоятелни основания за сключване и прекратяване, и в тях следва да се уговарят всички необходими законови реквизити, посочени в чл.66 от Кодекса на труда. Повече за чл. 66 КТ, бихте могли да научите в тази моя публикация: „Какво трябва да съдържа един трудов договор

Основното разграничение между видовете трудови договори за допълнителен труд, с което бихме могли да се запознаем в Кодекса на труда зависи от това дали работникът/служителят ще сключи трудов договор за допълнителен труд с работодателя при когото работи, или с друг работодател, т.нар. външно съвместителство.

Допълнителен труд при същия работодател

Чл. 110 КТ (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.

За какво трябва да бъдете внимателни при този вид трудов договор за допълнителен труд?

Този трудов договор се сключва за извършване на достатъчно конкретна работа, която е извън трудовите задължения по основния договор и извън установеното за него работно време, което следва да е изрично уговорено между страните.

*Важно: тук трябва много да внимаваме с длъжностните характеристики. Работата трябва да е с различен характер от основната работа на човека. Няма пречка НКПД-то е същото (примерно: експерт), но се изписва точната експертиза.

Трудовото възнаграждение също се определя независимо от трудовото възнаграждение по основното правоотношение.

Това заместване трябва да се различава от посоченото в чл. 259 от Кодекса на труда, касаещо работа при вътрешно заместване:

Трудово възнаграждение при вътрешно заместване

Чл. 259. (1) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение.

(2) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) От правата по предходната алинея не може да се ползува работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъствуващия.

(3) (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма. Липсата на писмена форма не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването.

При заместването по чл.259 от КТ условията на трудовото правоотношение по основната работа на съвместителя остават непроменени, като от уредените в чл.259 от КТ права не може да се ползва работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъстващия.

Допълнителен труд при друг работодател

Външното съвместителство, или допълнителният труд при друг работодател, е уредено е чл. 111 от Кодекса на труда – Работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение (външно съвместителство), освен ако не е уговорена забрана в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси.

След измененията на Кодекса на труда от 2001 г. не се изисква във всички случаи разрешение на основния работодател за това, но следва да бъде съобразено дали не е уговорено друго в основния трудов договор. Ако не е предвидена достатъчно конкретизирана писмена клауза, забраняваща външното съвместителство, то за последното няма законова пречка.

Чл. 112 КТ Налице е обаче законова забрана за полагане на допълнителен труд от  работници и служители, заемащи конкретни длъжности и работещи при конкретни условия, а именно:

Забранява се полагането на допълнителен труд от работници или служители, които:

  1. работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки – за работа при същите или други специфични условия;
  2. са определени в закон или в акт на Министерския съвет.

*По време на обучението: „Видове трудови договори“ ще засегнем тази тема в детайли.

Работно време по трудов договор за допълнителен труд

Още в началото, бих искала да Ви обърна внимание на нещо, което е много важно.

Разпределението на работното време по трудов договор, сключен на основание чл. 110 и 111 от Кодекса на труда – трябва да е записано в индивидуалния трудов договор:

Чл. 115 КТ (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) С трудовите договори по този раздел освен условията по чл. 66, ал. 1 се уговарят продължителността и разпределението на работното време, а може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение.

Нека да разгледаме подробностите, свързани с работното време.

Чл. 113. (Изм. – ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм. – ДВ, бр. 27 от 2005 г., изм. – ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение при подневно изчисляване не може да бъде повече от:

  1. 40 часа седмично – за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители;
  2. 48 часа седмично – за другите работници и служители.

(2) При изричното им писмено съгласие работниците и служителите по ал. 1, т. 2 могат да работят и повече от 48 часа.

(3) Работникът или служителят по чл. 110 и 111 дава писменото си съгласие за работа повече от 48 часа седмично на работодателя, при когото работи (оформя се с декларация). В случай че работникът или служителят не даде съгласие, той не може да бъде задължен да работи повече от 48 часа седмично, като отказът му не може да доведе до настъпване на неблагоприятни последици за него.

(4) Писменото съгласие на работника или служителя по чл. 111 за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя – страна по трудовия договор за допълнителен труд.

(5) В случаите по ал. 3 и 4 продължителността на работното време се изчислява за период не по-дълъг от 4 месеца.

(6) Във всички случаи на полагане на допълнителен труд общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с този кодекс.

(7) Работодателите водят документация за всеки работник или служител, който работи повече от 48 часа седмично. Документацията се държи на разположение на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, която от съображения, свързани с безопасността и/или здравето на работниците и служителите, може да забранява или ограничава възможността за превишаване на седмичната продължителност на работното време.

(8) При поискване работодателите предоставят на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ информация за случаите, в които работниците и служителите са дали съгласие да работят повече от 48 часа седмично.

Трудов договор за работа през определени дни от месеца (Загл. изм. – ДВ, бр. 15 от 2010 г.)

Времето по такъв договор вече се признава за трудов стаж с всички произтичащи от това благоприятни последици: право на платен годишен отпуск, на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит и т.н., като се подчертава условието договорът да бъде сключен за работа “през определени дни от месеца”, а не за пълен работен месец.

Чл. 114. (1) (Нов – ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. – ДВ, бр. 108 от 2008 г., изм. и доп. – ДВ, бр. 15 от 2010 г., предишен текст на чл. 114 – ДВ, бр. 107 от 2020 г.) Трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж.

*Важно: тук има важно изискване за броя на работните дни, което ще обсъдим, както с графика и неговото изменение.

(2) (Нова – ДВ, бр. 107 от 2020 г.) Работникът или служителят може да сключи трудов договор по ал. 1 с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.

Особености при работа по трудов договор за допълнителен труд

 

Тези особености засягат:

  • Работното време;
  • Правото на платен годишен отпуск;
  • Правото на допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит
  • Особености при прекратяването на трудовите договори за допълнителен труд. Обезщетения при прекратяване.

Всички тези теми, ще бъдат разгледани подробно по време на обучението за „Видове трудови договори

Галина Кацарска

☎️ +359 884 77 66 56

📧 galinakatsarska@gmail.com

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *