Темперамент и архетип в подбора на персонал

Темперамент и архетипи

Какво всъщност стои зад поведението на кандидата

В подбора на персонал често говорим за компетенции, опит, мотивация, културно съвпадение и потенциал. Категорично, бихме могли да кажем, че всичко това е важно. Но има още нещо, на което си струва да обърнем внимание по време на интервютата, а именно логиката, която стои зад поведението на човека срещу нас. Не само какво може да прави, а как влиза в различни ситуации, как реагира под напрежение, какво го движи отвътре и какъв тип роля естествено заема в една система.

Точно тук темите за темперамента и архетипа са изключително полезни, в контекста на професионалната рамка. Един кандидат може да изглежда „труден“, а всъщност да е силно автономен и подходящ за роля, която ще донесе трансформацията, от която се нуждае организацията. Друг може да изглежда „мек“, а всъщност да е стабилизиращ фактор, от който екипът има нужда. Трети да впечатлява с увереност, но по-късно да се окаже човек, който доминира без да изгражда.

Добрата оценка на кандидати в процеса по подбор не започва с въпроса: „Харесва ли ми този човек?“, а с въпроса: „Какъв е неговият естествен стил на действие и как той ще се прояви в конкретната среда, роля и култура?“

Това е и причината да има смисъл да мислим едновременно за темперамент и архетип. Моля ви да обърнете внимание, че тези две понятия не са синоними. Човек се ражда с конкретен темперамент, който описва неговата биологично и енергийно заложената основа. Архетипът описва поведенческия модел, който човек развива и избира в света.

Защо тази тема е важна в контекста на подбора на персонал

Много от грешките в подбора идват от това, че оценяваме кандидата според нашия собствен стил, а не според изискванията на ролята. Харесваме по-експресивните хора, защото се представят добре. Подценяваме по-спокойните. Избираме силно амбициозния профил, без да си дадем сметка, че екипът има нужда от устойчивост, а не от вътрешно състезание. Отхвърляме по-директните в изказа си кандидати, защото създават известно напрежение по време на интервюто, без да видим, че точно тези хора могат да решат хроничните организационни проблеми, които всички заобикалят внимателно.

Темпераментът и архетипът помагат да избегнем тези грешки, защото преместват фокуса от повърхностното впечатление към по-дълбокия въпрос: „Какво бихме могли да очакваме реално от конкретен човек, след като бъде назначен?“.

В този смисъл темпераментът е полезен, защото показва:

• Енергията, която притежава кандидатът
• Естествената му реакция
• Нуждата от сигурност или нуждата му да преживее нещо ново
• Начина, по който понася, и съответно се справя с напрежението

Архетипът е полезен, защото показва:

• Каква роля човек несъзнателно или съзнателно заема
• Какво му дава смисъл
• Към какъв тип влияние се стреми
• Как интерпретира света и мястото си в него
• От каква култура има нужда, за да разгърне потенциала си и да използва силните си страни

Каква е разликата между темперамент и архетип

• Темпераментът се изразява в това как човек естествено се движи, как реагира на натиск, дали търси стимули или предпочита стабилност, дали влиза бързо в контакт или остава по-сдържан, дали действа импулсивно или премерено.
• Архетипът е по-комплексен. Той е въпрос на това в какъв човек се е превърнал кандидатът, какво е научил, какво е преживял, каква роля е избрал за себе си и каква вътрешна история разказва за своята стойност.

Ето защо двама души могат да имат сходен темперамент и напълно различни архетипи.

Един човек с висока енергия, силна реактивност и ниска толерантност към застой може да се развие като Бунтар и да се противопоставя на неефективните системи. Друг, със същата базова интензивност, може да се развие като Герой и да превърне енергията си в дисциплина, победа и доказване. Трети може да стане Владетел, ако е насочил силата си към контрол, структура и власт.

По същия начин по-спокоен, чувствителен и устойчив към рутина човек може да стане Обикновен човек, ако ценностно се ориентира към принадлежност и колегиалност. Но може да стане и Грижовен, ако оформи идентичност около подкрепата и защитата на другите. Може да стане и Мъдрец, ако вложи спокойствието и търпението си в знание, наблюдение и анализ.

Това е важно за нас – HR специалистите, защото ни показва, че трябва да бъдем внимателни и винаги да се опитваме да разберем какво стои зад поведението, което демонстрират кандидатите.

Видове архетипи

Разглеждане на профилите на ключовите архетипи в HR контекст

1) Бунтарят

Това е кандидат, който поставя под съмнение логиката на процесите, а не просто следва инструкциите. Обикновено има ниска толерантност към бюрокрация, формални авторитети и неефективни структури. Често е директен, понякога неудобен, но нерядко вижда проблемите по-рано от останалите.

Какво често се интерпретира погрешно

В интервю Бунтарят лесно може да бъде преценен като „труден“, „остър“ или „неуправляем“. Това е прибързано заключение. По-важният въпрос е дали критиката му е конструктивна и дали може да превежда несъгласието в решения.

Необходимо е да потърсим разликата между:

• човек, който оспорва, за да подобри;
• човек, който оспорва, за да доминира или разрушава.

Силни индикатори

• посочва слабости в системи и предлага алтернатива;
• не се страхува да влиза в аргументиран спор;
• поема отговорност за промяната, която предлага.

Рискове

• ниска търпимост към бавни организации;
• конфликтност без достатъчна саморегулация;
• демотивация в силно контролирана среда.

Подход по време на интервюто за работа

• Дайте му реален организационен проблем и вижте как мисли, исъответно какво решение ще ви предложи. Най-полезният индикатор не е дали критикува, а дали може да структурира промяна.

Подходящи роли

• Иновации, продуктова стратегия, организационна трансформация, кризисно управление, среди с нужда от бързо преосмисляне на модели.

2) Магьосникът

Това е човек, който мисли за трансформации, а не само за задачи, които трябва да се изпълнят. Говори за бъдеще, въздействие, промяна на парадигма. Често вижда по-голямата картина и работи добре там, където е нужна нова перспектива, а не просто оптимизация.

Какво често се интерпретира погрешно

Може да бъде възприет като прекалено абстрактен. Рискът тук е реален, но не бива да се бърка визионерството с липса на приземяване. Въпросът е дали има механизъм да превръща визия в стратегия.

Необходимо е да разграничите:

• визия с логика на изпълнение;
• впечатляващ език без оперативна дълбочина.

Силни индикатори

• формулира посока, която променя начина на мислене;
• свързва идеи, пазари и поведение на клиенти;
• мисли системно, а не линейно.

Рискове

• недостатъчен интерес към рутина и детайл;
• преекспонирана концептуалност без план;
• разминаване с организации, които искат само изпълнение.

Подход по време на интервюто за работа

• Говорете за посока, промяна в индустрията, в която оперира компанията и продуктово въздействие. После проверете способността му да превърне голямата идея в приоритети, ресурси и последователни стъпки.

Подходящи роли

• Иновационна стратегия, бранд архитектура, трансформационни програми, продуктова визия, организационно развитие.

3) Героят

Това е профил, ориентиран към резултат, усилие и преодоляване. Героят обикновено е силен в среди с вдигната високо летва, ясни цели и измерими стандарти. Той се мобилизира от трудност, не от комфорт.

Какво често се интерпретира погрешно

Често е предпочитан автоматично, защото изглежда „силен“. Това също е грешка. Не всяка роля изисква постоянен режим на битка и конкуриране. В някои екипи този профил създава прекомерно напрежение.

Необходимо е да проверите:

• не само упоритостта му, а и нивото му на зрялост;
• учи ли от неуспех;
• делегира ли;
• може ли да поддържа резултат без прегаряне.

Силни индикатори

• устойчивост под натиск;
• висока дисциплина;
• ориентация към изпълнение и напредък.

Рискове

• склонност към свръхнатоварване;
• трудност с балансирана работа в екип;
• превръщане на всяка задача в състезание.

Подход по време на интервюто за работа

Питайте за реални трудности, провали и възстановяване след тях. Не търсете само истории за победа, а и способност за саморефлексия.

Подходящи роли

• Продажби, операции, проекти, среди с висока отчетност, функции с ясни KPI и нужда от постоянство.

4) Любовникът

Този профил изгражда доверие, усеща атмосферата и работи през връзка, преживяване и емоционален контакт. Особено ценен е в роли, където клиентско усещане, общност и човешко взаимодействие имат пряко бизнес значение.

Какво често се интерпретира погрешно

Лесно е да бъде подценен като „мек“ или да бъде надценен само заради чар. И в двата случая оценката е непълна. Важният въпрос е дали емоционалната интелигентност се превръща в устойчив резултат.

Потърсете:

• Неговата способност да печели доверие;
• Притежава ли умение да води трудни разговори без драматизация;
• Може ли да постига баланс между отношение и резултат.

Силни индикатори

• бързо изгражда рапорт;
• създава качествено клиентско или екипно преживяване;
• работи добре в среда, където нюансът в комуникацията има значение.

Рискове

• зависимост от одобрение;
• избягване на конфликт;
• използване на влияние без ясна отговорност.

Подход по време на интервюто за работа

• Оценявайте чрез ситуации, в които е трябвало едновременно да запази връзка и да защити стандарт, граница или интерес на организацията.

Подходящи роли

• Клиентски опит, community management, PR, hospitality, премиум обслужване, бранд комуникация.

5) Обикновеният човек

Това е профил на надеждност, предвидимост и принадлежност. Тези хора рядко влизат шумно в стаята, но често поддържат работата на екипа стабилна.

Какво често се интерпретира погрешно

Може да бъде пренебрегнат, тъй като не е „особено впечатляващ“. Това е типична и често срещана грешка. Скромността не е липса на стойност.

Проверете за:

• последователност;
• отношение към екипна отговорност;
• способност за работа в стабилни процеси.

Силни индикатори

• надеждност;
• добър екипен рефлекс;
• ниска нужда от статус;
• висока готовност за колективен принос.

Рискове

• избягване на промяна;
• затруднение в силно амбициозна среда;
• прекомерно търсене на комфорт.

Подход по време на интервюто за работа

• Създайте нормален разговор, не състезание. Това е профил, който често се представя по-добре, когато не е притиснат да играе чужда роля.

Подходящи роли

• Координация, административни функции, обслужване, логистика, операционна поддръжка, среди със стабилни екипи.

6) Владетелят

Това е профил, който естествено мисли за структура, контрол, влияние и отговорност. Тези хора са силни, когато трябва да подредят сложни процеси, да създадат стандарти и да държат системата в продуктивен работен режим.

Какво често се интерпретира погрешно

Увереността може да се обърка с лидерска зрялост. Не всеки авторитетен човек е добър лидер. Критично е да се провери дали създава ред чрез яснота, или чрез страх.

Търсете:

• способност да изгражда система;
• носене на отговорност при вземане на трудни решения;
• подход към дисциплина, доверие и автономия.

Силни индикатори

• стратегическо мислене;
• яснота в решенията;
• ориентация към стабилност и дългосрочен контрол.

Рискове

• микромениджмънт;
• ниска толерантност към несъгласие;
• култура на страх вместо култура на стандарти.

Подход по време на интервюто за работа

• Не се впечатлявайте само от езика на властта. Искайте конкретни примери за това как е повишил резултати, без да навреди на средата, респ. на служителите в компанията.

Подходящи роли

• Управление на стратегически функции, корпоративно лидерство, финансова дисциплина, управление на процеси, роли с висока регулаторна или оперативна отговорност.

7) Творецът

Това е профил, който генерира идеи, свързва привидно различни неща и създава нови решения. Ценен е там, където организацията не търси само оптимизация, а различимост, нов продукт или нов подход.

Какво често се интерпретира погрешно

Идеите лесно печелят симпатия в интервю. Това не е достатъчно. Творецът има стойност, когато може да преведе оригиналността в приложим резултат.

Проверете:

• как развива идея;
• как работи с ограничения;
• какво реално е реализирал.

Силни индикатори

• силно концептуално мислене;
• гъвкавост в решаването на проблеми;
• способност да създава стойност чрез новост.

Рискове

• разпиляване;
• слаб фокус;
• неприязън към структура до степен на неефективност.

Подход по време на интервюто за работа

• Използвайте портфолио, казус или конкретен проблем за решаване. Най-добрият индикатор не е само качеството на идеята, а мисловният път до нея.

Подходящи роли

• Дизайн, маркетинг, продуктово мислене, бранд идеи, разработване на нови продукти и услуги.

8) Невинният

Това е профил на доверие, етика, простота и искреност. Често работи добре в култури, където прозрачността и моралната последователност не са само комуникационна рамка, а реален стандарт.

Какво често се интерпретира погрешно

Позитивността може да бъде прочетена като наивност. Понякога това е вярно, но не винаги. Част от тези хора имат силен морален компас и създават среда на доверие, която е трудна за заместване.

Разграничете:

• етична яснота и стабилност;
• избягване на конфликти и липса на критична преценка.

Силни индикатори

• високо доверие;
• коректност;
• стабилно етично поведение.

Рискове

• трудност в политически или манипулативни среди;
• избягване на конфронтация;
• забавяне при трудни избори.

Подход по време на интервюто за работа

• Създайте прозрачна, уважителна рамка. Проверявайте не само ценности, а и способността му да защитава тези ценности в реална, и то неидеална ситуация.

Подходящи роли

• HR, образование, клиентска грижа, координация, роли, в които доверието е част от услугата.

9) Мъдрецът

Това е профил, който търси истина, логика и разбиране. Силен е в анализ, диагностика, структуриране на сложни процеси и аргументиране на решения. Често е ключов в организации, които разчитат на качеството на мислене, а не само на бързината.

Какво често се интерпретира погрешно

Може да бъде възприет като дистанциран или прекалено теоретичен. Понякога това е вярно. Но в много случаи става дума за човек, който отказва да говори повърхностно.

Проверете:

• как анализира;
• как проверява качеството на информацията, с която работи;
• може ли да превежда сложното в работещо решение.

Силни индикатори

• аналитична дисциплина;
• силно любопитство;
• аргументирани, а не импулсивни решения.

Рискове

• бавене поради свръханализ;
• слаба ориентация към действие;
• дистанциране от екипа.

Подход по време на интервюто за работа

• Бъдете подготвени. Този профил разпознава повърхностното интервю веднага. Добрият разговор с него е съдържателен, не театрален.

Подходящи роли

• Анализ, изследвания, консултиране, стратегия, експертни функции.

Как HR специалистите биха могли да използват архетипите на организационно ниво

1) Започнете от организационната култура, не от кандидата

Най-честата грешка е организацията да търси „идеалния човек“, без да е дефинирала какво реално означава това определение за организацията. Анализът на архетипите е ефективен само ако първо е ясно каква е организационната култура.

Въпроси, които да си зададете:

• Какво поведение се поощрява реално в нашата компания, а не само на думи?
• Кои хора се развиват при нас и защо?
• Какво не толерираме дори при постигане на високи резултати?
• Къде създаваме най-голяма стойност: в бързината, знанието, контрола, грижата, иновацията?

2) Дефинирайте архетипа на ролята, а не само длъжността

Една и съща длъжност в различни компании може да изисква различен архетип. Например HR Business Partner в бързо развиващ се технологичен бизнес може да изисква повече Бунтар/Творец. Същата функция в силно регулирана международна компания може да изисква повече Владетел/Мъдрец.

3) Търсете съвместимост, не сходство

Целта не е всички служители да са еднакви. Целта е доминиращият архетип на компанията и архетипът на човека да не влизат в постоянен конфликт.

Пример:

• култура на Герой работи добре с хора, които приемат високи стандарти и напрежение;
• култура на Творец изисква хора, които понасят неопределеност и искат да създават;
• култура на Мъдрец разчита на хора, които уважават фактите, логиката и дълбоката експертиза.

4) Не използвайте архетипите за окончателни избори

Един силен кандидат може да има доминиращ модел, но да е развил и вторични поведения, които го правят по-гъвкав от първото впечатление, което сте си създали.

Архетипите са полезни, когато:

• подобряват качеството на интервюто;
• намаляват грешните отхвърляния;
• задават тон за културна съвместимост;
• подпомагат изграждането на екипи с допълващи се сили.

Стават опасни, когато:

• заменят оценката на компетенции;
• служат за съставяне на психологически профили;
• оправдават пристрастияте на интервюиращия;
• се използват като „удобна теория“ вместо преценка на реалното поведение.

Най-доброто приложение на архетипите в HR-а не е в това да „разпознаем какъв тип човек е кандидатът“, а да отговорим на по-полезен въпрос:

• В каква среда този човек ще създаде най-голяма стойност и при какви условия ще започне да губи ефективност?

От какво се формира конкретен архетип

Архетипът е поведенчески модел, който се появява от взаимодействието на три различни нива: темперамент, характер и идентичност. Ако искаме да използваме тази рамка професионално в подбора, трябва да разбираме всяко от тях.

1. Темпераментът:

Темпераментът е първото ниво. Той включва:

• Ниво на енергия
• Реакцията на стрес
• Нужда от новост срещу сигурност
• Емоционалност

Някои хора по природа търсят риск, движение и интензивност. Те по-лесно се насочват към профили като Изследовател или Бунтар, защото вътрешно понасят по-добре несигурността и новото. Други са по-ориентирани към стабилност, предвидимост и сигурност. Те по-лесно се проявяват в архетипи като Грижовен или Обикновен човек, където принадлежността, устойчивостта и ясните отношения имат по-голяма тежест.

Важно е обаче да се подчертае нещо много съществено – темпераментът дава предпоставки, но не определя архетипа.

2. Характерът е изграденото поведение

Той се формира чрез:

• възпитание;
• среда;
• опит;
• модели за подражание.

Характерът се изгражда в отношенията, в границите, в очакванията, в преживените конфликти, в успехите и провалите.

Например, човек може да има силно творчески темперамент, но ако е израснал под строг контрол, с високи изисквания към реда и подчинението, е напълно възможно да развие повече характеристики на Владетел, а не на Творец. Друг човек може да има по-мек, чувствителен и по-умерен темперамент, но ако е минал през силно конкурентна среда, в която стойността се доказва чрез усилие, постижение и устойчивост, може да развие архетипа на Героя.

С други думи, характерът оформя начина, по който темпераментът се проявява. Той е мостът между вроденото и наученото.

3. Идентичността

Според мен, най-същественият слой е идентичността. Архетипът в голяма степен е свързан с това как човек вижда себе си и каква роля избира да играе.

Примерите:

• „Аз съм човек, който помага“ – Грижовен
• „Аз съм човек, който се доказва“ – Герой
• „Аз съм човек, който създава“ – Творец
• „Аз съм човек, който контролира“ – Владетел

Идентичността е решаваща, защото именно тя дава смисъл на поведението. Двама души могат да имат еднакъв темперамент и сходен опит, но да направят различен избор за това кои са те. А този избор променя начина, по който действат в света.

Това означава, че архетипът се формира от темперамент, среда, опит и избрана идентичност. И затова двама души с еднакъв темперамент могат да развият напълно различни архетипи.

Четирите основни типа темперамент и тяхното значение в подбора

Темпераментът не е морална оценка. Няма „добър“ и „лош“ темперамент. Има темпераменти, които отговарят по-добре или по-слабо с дадена роля, екип и организационна динамика. За HR специалистите това означава, че не трябва да търсим универсално „силния“ кандидат, а подходящо поведение за конкретния контекст /конкретната вакантна позиция, за която сме в търсене/.

Сангвиникът

Сангвиничният темперамент се свързва с висока социална енергия, бърз контакт, адаптивност и естествено присъствие. Това са хора, които често се представят силно по време на интервю за работа. Говорят с лекота, оставят усещане за живот, включват се бързо и дават енергия на разговора.

Това поведение би могло лесно да впечатли интервюиращия, но професионалната оценка трябва да отиде по-далеч. Важният въпрос не е дали кандидатът е комуникативен, а дали умее да превръща комуникацията в устойчив резултат.

Профилът на сангвиника често е подходящ за:

• Обслужването на клиенти;
• Продажбите;
• Маркетинга;
• Бизнес развитието;
• Роли, изискващи влияние, свързване и поддържане на динамика.

Рисковете са свързани с този профил са:

• Загуба на фокус при рутинни задължения;
• Недостатъчна дълбочина в продължителни и детайлни задачи;
• Склонност да започва силно, но да губи инерция и интерес.

От гледна точка на архетипа, сангвиничният темперамент може да се прояви различно. Ако човекът е изградил идентичност около емоционална връзка, хармония и преживяване, може да се развие като Любовник. Ако акцентът е върху творчество, възможности и идеи, може да стане Творец. Ако силно търси новост, свобода и движение, може да се насочи към Изследовател.

Това означава, че в интервюто не е достатъчно да кажем „Този човек е социален“. Трябва да разберем на къде е насочил своята енергия.

Холерикът

Темпераментът на холерика носи интензивност, скорост, решителност и натиск към действие. Това са хора, които често звучат директно, реагират бързо и не обичат застой. В правилната среда те са двигатели, носещи резултати, промяна и мобилизация.

Профилът на холерика обикновено се справят добре в:

• Лидерски роли;
• Продажбите;
• Оперативното управление;
• Управление на кризи;
• Функции, в които се изисква решителност и поемане на риск.

HR специалистите трябва да правим едно много важно разграничение, а именно между силата на продуктивността и агресията, която разрушава. Не всеки енергичен и доминантен човек е силен лидер. Някои просто са нетърпеливи, конфликтни или твърде реактивни.

От архетипна гледна точка холеричният темперамент често се среща при:

• Героя, когато енергията е превърната в усилие, победа и издръжливост;
• Владетеля, когато е насочена към контрол, ред и влияние;
• Бунтаря, когато е насочена срещу неефективни системи и статукво.

Тук се вижда отлично защо темпераментът сам по себе си не е достатъчен. Един човек с темперамент на холерик може да бъде:

• Силен и зрял лидер;
• Безкомпромисен реформатор;
• Амбициозен изпълнител; или
• Източник на организационно напрежение.

Разликата идва от характера и идентичността.

Меланхоликът

Меланхоличният темперамент е свързан с дълбочина, чувствителност, точност, вътрешни стандарти и внимание към качество. Тези кандидати често не се стараят да правят голямо впечатление по време на интервю за работа, но именно те могат да бъдат едни от най-надеждните и стойностни професионалисти.

Те са силни в компании, в които се ценят:

• Прецизността;
• Аналитичността;
• Сериозното отношение към работата;
• Системността;
• Високото качество на изпълнението.

Подходящи са за роли, свързани с:

• Анализ;
• Експертиза;
• Контрол на качество;
• Изследователска работа;
• Стратегическа подготовка;
• Роли, изискващи концентрация и добросъвестност.

Рискове биха се появили в среди с:

• Постоянен хаос;
• Неясни очаквания;
• Агресивно темпо на работа;
• Резки промени без структура и яснота.

От гледна точка на архетипите, меланхоличният темперамент може да бъде добра основа за:

• Мъдреца, когато чувствителността и наблюдателността се превърнат в търсене на истина, знание и разбиране;
• Невинния, когато вътрешният морален компас и нуждата от честност доминират;
• в някои случаи и за Твореца, ако вътрешният свят и чувствителността се насочат към създаване.

Важно е HR специалистите да не бъркаме слабото умение за самопредставяне с нисък потенциал. Част от най-стойностните кандидати не „продават“ себе си агресивно по време на интервю за работа.

Флегматикът

Този темперамент се свързва със спокойствие, стабилност, постоянство и ниска реактивност. Това са хора, които рядко създават излишен шум, но често носят дългосрочна устойчивост. Много често те стабилизират екипите.

Тези профили често са силни в роли, свързани с:

• Координация;
• Операционна поддръжка;
• Роли с нужда от търпение и последователност;
• Екипна работа без силна вътрешна конкуренция.

Рисковете са свързани с:

• Избягване на конфликт, дори това да означава непрекъснато на премълчават;
• Прекомерно търсене на комфорт;
• По-бавна адаптация в среда на постоянна промяна;
• Затруднение при нужда от силно настъпателно поведение.

От архетипна гледна точка, темпераментът на флегматика често подкрепя:

• Обикновения човек, когато фокусът е върху принадлежност, надеждност и колегиалност;
• Грижовния, когато е насочен към подкрепа и грижа;
• Невинния, когато се свързва с честност, доверие и простота.

И тук важи същият принцип, не трябва да бъркаме спокойствието с липса на амбиция. В много случаи това е форма на зрялост, устойчивост и контрол върху себе си, и съответно поведението.

Как темпераментът влияе върху това към кой архетип човек се насочва

Темпераментът не определя архетипа, но често създава по-голяма вероятност човек да се чувства естествено в определени поведенчески модели.

Човек с висока енергия, нужда от новости и ниска толерантност към контрол по-лесно може да се развие като:

• Бунтар;
• Изследовател;
• понякога Творец, ако енергията му е насочена към създаване.

Човек със силна вътрешна интензивност, силна воля и склонност за работа под напрежение по-лесно може да стане:

• Герой;
• Владетел;
• при определени обстоятелства Бунтар.

Човек с по-висока чувствителност, наблюдателност, вътрешна дълбочина и нужда от смисъл може да се насочи към:

• Мъдрец;
• Невинен;
• Творец.

Човек с по-спокоен, стабилен, ориентиран към сигурност и отношения темперамент може по-лесно да развие:

• Обикновения човек;
• Грижовен;
• Любовник, ако акцентът е върху връзката и преживяването.

Това не са правила, а поведенчески тенденции. Препоръчвам ви да ги използвате като ориентир за задаване на по-добри въпроси по време на интервютата за работа и по-точно наблюдение.

Темперамент или архетип по време на интервю за работа

В интервюто обикновено виждаме и двете, но смесени.

Виждаме темперамента в това:

• Колко бързо кандидатът реагира;
• Каква е енергията му;
• Как влиза в контакт;
• Как реагира на напрежение;
• Дали е импулсивен, спокоен, внимателен или настъпателен.

Виждаме архетипа в това:

• Какви истории разказва за себе си;
• Какво нарича успех;
• Какъв тип конфликт описва;
• Какво го мотивира;
• Каква роля естествено си приписва в екип или организация.

Например:

• Кандидат може да има енергия на Холерик, но архетип на Герой – говори за усилие, доказване, преодоляване;
• друг със сходна енергия може да е Владетел – говори за управление, ред, контрол, отговорност;
• трети може да е Бунтар – говори за неефективни системи, безсмислени правила и нужда от промяна.

По същия начин:

• един по-спокоен човек може да говори за екип и принадлежност – Обикновен човек;
• друг за честност и правилност – Невинен;
• трети за знание и разбиране – Мъдрец.

Това е причината интервюиращият да не разчита само на усещане. Той трябва да умее да разбира поведението.

Как да използвате тази рамка професионално в процеса по подбор на персонал – Обучение по подбор на персонал.

С уважение,

Галина Кацарска

📧 galinakatsarska@gmail.com

☎️ +359 884 77 66 56