Специализиран подбор и професионално оценяване на HR персонал

Подбор и оценяване на HR персонал от специалист, който познава професията отвътре

Не е достатъчно кандидатът да има опит като HR. Важно е да може да изпълни задачите, за които го назначавате.

Когато търсите HR специалист или мениджър, вероятно ще срещнете кандидати с подходящи автобиографии, впечатляващи длъжности и убедителни отговори на интервю.

Но ще успеете ли да установите кой от тях действително може да организира подбор, да изгради система за адаптация, да консултира ръководителите или да управлява HR функцията на компанията?

Казвам се Галина Кацарска и съм собственик на HRconsultant.bg – агенция, специализирана изключително в подбора и професионалното оценяване на специалисти и ръководители в областта на човешките ресурси.

 

 

Съчетавам практически опит в корпоративния HR с консултиране на организации и обучение на HR професионалисти.

Това ми позволява да оценявам не само заявения опит на кандидатите, а и начина, по който прилагат професионалните си знания, анализират проблеми и вземат решения.

Предлагам две самостоятелни услуги:

1. Цялостен подбор на HR персонал – когато се нуждаете от подходящи кандидати за свободна HR позиция.
2. Независимо оценяване на HR кандидати – когато вече имате кандидати, но се нуждаете от допълнителна професионална оценка, преди да вземете решение.

 

 

Правилното назначение започва с въпроса какво трябва да може бъдещият HR специалист

Две компании могат да търсят HR мениджър и да имат напълно различни потребности:

1. Едната се нуждае от човек, който да изгради HR функцията от самото начало – да определи процесите, да създаде правила, да въведе инструменти и да организира работата.
2. Другата вече има изградени HR процеси, но търси ръководител, който да подобри ефективността им, да управлява екип и да подпомага мениджърите при вземането на решения.

Възможно е кандидатът да има значителен професионален опит, но той да е придобит в среда, в която основните системи вече са съществували.

Това не означава, че кандидатът е недостатъчно компетентен. Означава, че опитът му трябва да бъде оценен спрямо действителните задачи на новата позиция.

Затова не започвам подбора с въпроса кого можем да намерим, а с въпроса какво трябва да може човекът, когото търсим.

Какво рискува компанията при неправилно определен HR профил?

Назначаването на неподходящ HR професионалист може да означава много повече от необходимостта да започнете нов подбор.

В зависимост от позицията и организационната ситуация последствията могат да включват забавено изграждане на HR процеси, допълнително време за контрол от страна на ръководителите, недостатъчна подкрепа за мениджърите или продължаващи проблеми в подбора, адаптацията и управлението на представянето.

Понякога причината не е в липсата на професионални знания на назначения служител, а в несъответствието между неговия опит и реалните очаквания на компанията.

Ето защо обръщам специално внимание на три въпроса:

1. Какво трябва да постигне бъдещият HR професионалист?
2. Какви компетенции са необходими за това?
3. Как можем да проверим доколко кандидатът действително ги притежава?

Целта е решението за назначаване да се основава на професионално значима информация, а не само на автобиография и общо впечатление от интервюто.

Две услуги според това на какъв етап се намирате

1. Цялостен подбор на HR персонал

За компании, които търсят HR специалист, HR мениджър или друг професионалист в областта на човешките ресурси.

Поемам процеса по анализ на потребността, определяне на профила, търсене, привличане, предварителна селекция и професионално оценяване на кандидати.

Работя лично с работодателя, за да разбера дейността на компанията, организацията на работа, съществуващите HR процеси и очакванията към бъдещия служител.

След това определям необходимите компетенции и критерии за оценяване.

При кандидатите изследвам не само къде са работили, но и какви процеси са управлявали, какви решения са вземали и какви практически умения могат да демонстрират.

Представям професионално релевантна информация, която да подпомогне сравняването и финалния избор.

Какво получавате?

Професионална оценка на съответствието между компетенциите на кандидатите и конкретните изисквания на позицията.

2. Независимо професионално оценяване на HR кандидати

За компании, които вече имат кандидати, но се нуждаят от експертна преценка на професионалните им компетенции.

Може вече да сте провели интервюта. Възможно е да сте избрали двама финалисти или да имате препоръчан кандидат, който ви прави добро впечатление.

Но имате следните въпроси:

• Може ли този човек самостоятелно да изпълнява необходимите HR дейности?
• Има ли опит в изграждането на процеси или предимно в тяхното администриране?
• Може ли да разпознава организационни проблеми, да предлага решения и да защитава професионалната си позиция пред ръководството?

При тази услуга не извършвам търсене на кандидати.

Оценявам предоставените от работодателя кандидати спрямо предварително уточнени професионални критерии.

Според позицията и договорения обхват използвам структурирани интервюта, практически задачи, ситуационни казуси и оценъчни матрици.

Резултатът е професионално обобщение на установените компетенции, силните страни, областите с недостатъчно доказателства и съответствието с конкретната позиция.

Какво получавате?

Допълнителна експертна основа за решение, когато кандидатите изглеждат подходящи, но трябва да установите какво действително могат да правят.

За кои HR позиции предлагам подбор и оценяване?

Работя изключително с позиции в областта на човешките ресурси – от оперативни и експертни длъжности до управленски и стратегически роли.

HR мениджъри и ръководители

• HR Manager -Мениджър „Човешки ресурси“
• HR Director -Директор „Човешки ресурси“
• HR Business Partner -стратегически HR партньор на ръководителите
• Head of HR / Head of People
• People & Culture Manager
• Recruitment Manager / Talent Acquisition Manager

HR специалисти и експертни позиции

• HR Generalist / HR Specialist
• Recruitment Specialist / Talent Acquisition Specialist
• Learning & Development Specialist
• HR Administration Specialist
• Payroll Specialist / Специалист ТРЗ
• Compensation & Benefits Specialist
• Employee Relations Specialist
• Organizational Development Specialist
• Employer Branding Specialist

При всяка позиция изяснявам реалните отговорности, необходимата самостоятелност и професионалните компетенции.

Наименованието на длъжността е отправна точка. Съдържанието на работата определя критериите за оценяване.

Как оценявам дали HR кандидатът действително може да изпълнява работата?

Професионалното оценяване не се изчерпва с въпроси за предишни работодатели, отговорности и постигнати резултати.

Интересува ме как кандидатът би приложил знанията си в конкретна ситуация.

Затова използвам различни професионални задачи според нивото на позицията.

HR администратор: точност и професионални знания

Кандидатът може да получи примерна HR документация, в която са включени несъответствия.

Задачата е да ги открие, да обясни значението им и да предложи правилна последователност за действие.

Така мога да изследвам не само дали разпознава грешките, но и дали разбира професионалните последствия от тях.

Специалист по подбор: анализ и практически решения

Представям примерна ситуация, в която компанията получава много кандидатури, но малка част от тях достигат до успешно назначаване.

Кандидатът трябва да посочи каква допълнителна информация му е необходима, кои показатели би анализирал и как би установил причините за проблема.

Оценявам способността му да разграничава факти от предположения и да предлага обосновани действия.

HR Business Partner: работа с ръководители

Поставям ситуация, в която ръководител отчита ниска ефективност на екипа и настоява за бърза смяна на служители.

Кандидатът трябва да обясни как ще изследва ситуацията, какви въпроси ще зададе и как ще консултира ръководителя.

Тук е важно дали може да разглежда проблема системно, вместо да предлага прибързано решение.

HR мениджър: изграждане и управление на процеси

Представям ситуация, в която развиваща се компания има частично изградени HR процеси, но липсват ясни стандарти за адаптация, управление на представянето и измерване на резултатите.

Задачата на кандидата е да предложи план за първите 3 месеца.

Очаквам да посочи какво ще анализира, кои проблеми ще приоритизира, какви ресурси ще са необходими и по какви критерии ще се оцени напредъкът.

Така изследвам дали кандидатът може да свърже HR дейностите с организационните потребности.

HR директор: стратегическа и управленска преценка

При стратегическите позиции използвам ситуации, свързани с организационно развитие, преструктуриране, недостиг на критични компетенции или управление на промяна.

Интересува ме как кандидатът анализира бизнес контекста, оценява алтернативите, предвижда рисковете и защитава решенията си.

Не оценявам само дали кандидатът дава убедителен отговор. Оценявам професионалната логика, чрез която достига до него.

Отделен казус или интервю не могат да установят изчерпателно бъдещото представяне на човек. Затова разглеждам резултатите заедно с останалите събрани доказателства.

Как протича цялостният подбор?

1. Анализ на потребността от назначаване

• Изяснявам дейността на компанията, организационната структура, причината за назначаването и очакваните резултати.

2. Определяне на професионалния профил

• Разграничавам задължителните знания и компетенции от уменията, които могат да бъдат развити след назначаването. Определям критериите за оценяване.

3. Търсене и привличане

• Избирам подходящи канали за достигане до кандидати и представям възможността с акцент върху реалните отговорности и професионалните предизвикателства.

4. Предварителна селекция

• Анализирам професионалния опит и неговата релевантност към позицията, включително реалното ниво на отговорност на кандидата.

5. Професионално интервю и оценяване

• Използвам структурирани въпроси и подходящи практически ситуации, за да установя как кандидатът прилага знанията и уменията си.

6. Представяне на подходящи кандидати

• Предоставям информация за съответствието с позицията, установените компетенции и съществените области, които изискват внимание.

7. Подкрепа при финалния избор

При необходимост съдействам при сравняването на финалните кандидати и обсъждането на професионалните наблюдения.

Конкретният обхват и условията на съвместната работа се уточняват предварително.

Какво получавате след професионалното оценяване?

В зависимост от договорения обхват резултатът може да включва:

• Ясно определени критерии, по които е оценен кандидатът.
• Описание на използваните методи.
• Установени професионални знания и компетенции.
• Наблюдения върху практическия подход към поставените задачи.
• Силни страни, релевантни за позицията.
• Области, в които има недостатъчно доказателства или необходимост от развитие.
• Потенциални несъответствия между опита на кандидата и изискванията на компанията.
• Аргументирана професионална препоръка.

Когато се оценяват няколко кандидати, могат да бъдат използвани еднакви критерии и сравнителна матрица.

Целта е да знаете не само кой кандидат ви е направил най-добро впечатление, а с какви професионални доказателства разполагате в подкрепа на решението си.

Защо специализирах работата си в подбора на HR професионалисти?

Защото познавам HR професията от няколко различни перспективи:

1. Като HR практик съм работила с реалните отговорности и предизвикателства в управлението на човешките ресурси.
2. Като консултант разглеждам HR процесите през потребностите на организацията и решенията на ръководството.
3. Като обучител разработвам и преподавам практически знания и умения, които HR специалистите трябва да могат да прилагат в ежедневната си работа.

Тези перспективи ми помагат да разпознавам важни различия между кандидатите.

• Едно е човек да знае какво представлява системата за управление на представянето. Друго е да може да я изгради, да ангажира ръководителите с прилагането й, да анализира резултатите и да предложи подобрения.
• Едно е да е участвал в подбор. Друго е да може да диагностицира защо подборът не работи и да разработи подход за неговото подобряване.

Точно тези различия са съществени, когато компанията трябва да назначи човек, на когото ще повери HR процесите си.

Работите лично с мен

Не възлагам професионалното оценяване на анонимен екип от консултанти.

Аз разговарям с работодателя, анализирам заданието, определям професионалните критерии и извършвам експертното оценяване.

Това позволява да има последователност между първоначалните очаквания на компанията и информацията, която получава при избора на кандидат.

Коя съм аз?

Галина Кацарска

Собственик на HRconsultant.bg | HR консултант | HR обучител | Специалист по подбор и оценяване на персонал

Имам 16 години професионален опит в корпоративната HR среда и 7 години практика като обучител и кариерен консултант на свободна практика.

Работата ми обхваща подбор и оценяване, адаптация на служители, управление на представянето, ангажираност, организационни отношения и развитие на HR компетенции.

Разработвам и провеждам практически обучения за HR професионалисти, насочени към реалното прилагане на знанията в организационна среда.

В основата на работата ми стои един въпрос:

• Какво трябва да знае и може един HR професионалист, за да бъде действително полезен на организацията, в която работи?

Този въпрос определя и начина, по който подхождам към подбора и оценяването.

Често задавани въпроси

1. Какви HR позиции подбирате?

• Работя с оперативни, експертни, управленски и стратегически позиции в областта на човешките ресурси, включително HR специалисти, специалисти по подбор, HR Business Partners, HR мениджъри и HR директори.

2. Предлагате ли подбор на персонал извън HR професията?

• Не. Агенцията ми е специализирана изключително в подбора и оценяването на професионалисти в областта на човешките ресурси.

3. Каква е разликата между цялостния подбор и независимото оценяване?

• При цялостния подбор поемам и търсенето и привличането на кандидати. При независимото оценяване работя с кандидати, които работодателят вече е намерил.

4. Можете ли да оцените кандидат за HR мениджър, който трябва да изгради HR процесите от нулата?

• Да. Оценяването може да включва практически казус за диагностика на съществуващата ситуация, определяне на приоритети, планиране на процеси, ресурси и критерии за успех.

5. Как установявате дали кандидатът има реални практически умения?

• Чрез комбинация от структурирано интервю, въпроси за конкретен професионален опит и подходящи практически задачи. Оценявам както решенията, така и аргументацията зад тях.

6. Може ли да оцените двама или повече финални кандидати?

• Да. Кандидатите могат да бъдат оценени по предварително определени общи критерии, което позволява по-структурирано сравнение.

7. Използвате ли психологически тестове?

• Описаната услуга е професионално компетентностно оценяване, а не психологическа диагностика. Използвам професионални интервюта, задачи и казуси според конкретната позиция.

8. Какво получаваме след оценяването?

• Според договорения обхват предоставям структурирано професионално обобщение на установените компетенции, силните страни, областите с недостатъчно доказателства и съответствието с позицията.

9. Може ли оценяването да гарантира успешно назначение?

• Не. Нито един отделен метод не може да гарантира бъдещото представяне на служител. Целта на оценяването е да осигури повече професионално значима информация преди назначаването.

10. Как определяте критериите за оценяване?

• Започвам с анализ на реалните отговорности, организационния контекст и очакваните резултати. След това определям необходимите знания, практически умения и управленски компетенции.

11. Подходяща ли е услугата за компания без собствен HR отдел?

• Да. В такива ситуации особено важно е да се установи дали бъдещият служител трябва да изпълнява вече съществуващи процеси или да има компетентността да ги създаде и организира.

12. Как да започнем съвместна работа?

• Изпратете запитване с кратка информация за компанията, позицията и необходимата услуга. Ще обсъдим потребността, възможния обхват на работа и следващите стъпки.

 

С уважение,

Галина Кацарска 

HRconsultant.bg