https://hrconsultant.bg/

Управление и оценяване на трудовото представяне | Онлайн обучение

Обучението се провежда в четири онлайн срещи, всяка с продължителност четири астрономически часа.

Всяка среща има ясна практическа цел и надгражда предходната, така че участниците постепенно да преминат през целия процес, а именно от разбирането на управлението на представянето до изграждането на работеща система за оценяване, развитие и вземане на HR решения.

Моля, имайте предвид, че обучението е с ясно изразена практическа насоченост и изисква активно участие от страна на курсистите. То не е подходящо за участници, които предпочитат пасивно слушане на теория, без включване в дискусии, упражнения и работа по практически задачи.

Структура на обучението

Среща № 1 Изграждане на основите | Как работи една ефективна система за управление на представянето

Основен фокус на срещата

Първата среща поставя концептуалната и практическата основа на цялото обучение. Участниците ще разберат защо оценяването на трудовото представяне не трябва да се разглежда като самостоятелна административна процедура, а като част от по-широк процес по управление на представянето. Ще бъде изяснена разликата между управление на представянето и оценяване на представянето, както и ролята на HR-а, мениджърите и служителите в този процес.

Основни теми

  1. Защо много системи за оценяване не работят

Ще започнем с дискусия върху реалните причини, поради които оценяването често се възприема негативно както от служителите, така и от мениджърите.

Ще разгледаме:

  • защо оценяването често се превръща в административна формалност;
  • защо служителите не вярват в процеса;
  • защо мениджърите избягват трудните разговори;
  • как липсата на ясни критерии води до субективност;
  • какво се случва, когато оценяването не е свързано с развитие, цели и предоставяне на обратна връзка.
  1. Какво представлява управлението на представянето

Участниците ще се запознаят със същността, целите и ползите от управлението на представянето като непрекъснат процес, който включва:

  • ясно определяне на очакванията към служителите;
  • поставяне на индивидуални цели;
  • проследяване на напредъка;
  • регулярна обратна връзка;
  • развитие на компетентностите;
  • формална оценка на резултатите.
  1. Каква е разликата между управление на представянето и оценяване на представянето

Ще бъде изяснено защо управлението на представянето е цялостният процес, а оценяването е само един от неговите елементи.

Участниците ще разгледат разликите по отношение на:

  • честота;
  • цел;
  • подход;
  • времеви фокус;
  • резултат;
  • роля на мениджъра;
  • роля на служителя;
  • роля на HR функцията.
  1. Цикъл на управление на представянето

Ще бъде разгледан пълният цикъл на управление на представянето:

  • планиране;
  • проследяване;
  • развитие;
  • оценяване и възнаграждаване.

За всеки етап ще се обсъди как изглежда в практиката, какви грешки се допускат най-често и как HR-ът може да подпомогне мениджърите.

Практически упражнения и дискусии

  • Участниците ще работят върху диагностика на настоящия процес в организацията, в която работят. Ще анализират как се поставят цели, как се проследява представянето, как се предоставя обратна връзка и как се използват резултатите от оценяването.

Основно упражнение:

  • Всеки участник ще изгради визуален модел на начина, по който в момента се управлява и оценява представянето в неговата организация.

Резултат от срещата

  • След първата среща участниците ще могат ясно да разграничават управление на представянето от оценяване на представянето и ще разполагат с първоначална диагностика на съществуващия процес в организацията, в която работят.

…

Среща № 2 Проектиране на системата – цели, показатели и процеси

Основен фокус на срещата

Втората среща е посветена на практическото изграждане на системата. Участниците ще научат как се формулират цели, как се определят показатели за изпълнение и как се избира подходящ модел за управление на представянето според спецификата на организацията. Това е една от най-практическите срещи, защото именно тук абстрактната идея за „добра система“ ще бъде превърната в конкретен процес.

Основни теми

  1. Как се поставят работещи цели

Ще разгледаме как се формулират ясни, измерими и приложими цели, които служителите разбират и могат да следват.

Темите включват:

  • цели, свързани с представянето;
  • цели за професионално развитие;
  • предизвикателни цели;
  • връзка между индивидуални, екипни и организационни цели;
  • типични грешки при формулирането на цели.

Ще бъде направено ясно разграничение между:

  • цели;
  • ключови показатели за изпълнение;
  • очаквани резултати;
  • стандарти за представяне.
  1. Показатели за оценяване на резултатите

Участниците ще се научат как да определят подходящи показатели според длъжността, функцията и бизнес целите.

Ще разгледаме следните показатели:

  • количествени;
  • качествени;
  • поведенчески;
  • показатели за екипна работа;
  • показатели за клиентско обслужване;
  • показатели за лидерско представяне.
  1. Методи за управление на представянето

Ще бъдат разгледани основните методи, които могат да се използват самостоятелно или в комбинация:

  • поставяне на цели;
  • непрекъснато управление на представянето;
  • управление чрез цели;
  • многостранна обратна връзка;
  • коучинг подход;
  • регулярни индивидуални срещи между ръководител и служител.

Ще се обсъди кога кой подход е подходящ и какви са рисковете при неправилен избор.

  1. Избор на подход според организацията

Участниците ще разгледат два основни подхода:

  • подход, ориентиран към поведението;
  • подход, ориентиран към резултатите.

Ще бъде изяснено защо една система за търговски екип не може механично да се приложи към административен отдел, HR функция, производствена линия или експертна роля.

  1. Добри практики от международни компании

Ще бъдат разгледани примери от организации, но не като истории, а като практически изводи:

  • защо честите разговори повишават смисъла на годишната оценка;
  • как коучингът подобрява управленските умения;
  • как данните могат да покажат връзката между обратната връзка и представянето.

Практически упражнения и дискусии

Участниците ще работят по казуси от различни организации.

За всеки казус участниците ще трябва да изберат подходящ модел за управление на представянето, да предложат цели и показатели и да аргументират избора си.

Основно упражнение:

  • Проектиране на рамка за управление на представянето. Участниците започват да изграждат собствена структура на процеса.

Резултат от срещата

  • След втората среща участниците ще могат да формулират цели, да определят показатели за изпълнение и да изберат подходящ модел за управление на представянето според спецификата на организацията.

…

Среща № 3 Оценяване на представянето – инструменти, компетентности и обективност

Основен фокус на срещата

Третата среща е посветена на самото оценяване на трудовото представяне. Ще се фокусираме върху инструментите, критериите и механизмите, които правят оценяването по-обективно, справедливо и полезно.

Основни теми

  1. Цели и ползи на оценяването на представянето

Ще разгледаме защо организациите провеждат формални оценки и какви решения могат да бъдат подкрепени чрез тях.

Темите включват:

  • идентифициране на силни страни;
  • откриване на области за развитие;
  • планиране на обучения;
  • подкрепа при решения за възнаграждения и бонуси;
  • кариерно развитие и повишения;
  • документиране на представянето;
  • създаване на основа за бъдещи цели.
  1. Методи за оценяване на представянето

Ще бъдат разгледани основните методи за оценяване, техните предимства, ограничения и подходящи приложения:

  • управление чрез цели;
  • многостранна обратна връзка;
  • оценка от колеги;
  • скала с поведенчески индикатори;
  • графична рейтингова скала;
  • сравнително оценяване;
  • калибрационни срещи.

Особено внимание ще бъде отделено на калибрационните срещи, защото те са ключов инструмент за намаляване на субективността и уеднаквяване на стандартите между различните мениджъри.

  1. Формуляр за оценяване на представянето

Това е един от най-практическите модули в обучението.

Ще разгледаме какво трябва да съдържа един добър формуляр:

  • данни за служителя;
  • период на оценяване;
  • основни цели;
  • ключови отговорности;
  • резултати;
  • компетентности;
  • поведенчески индикатори;
  • самооценка;
  • оценка от ръководителя;
  • коментари;
  • план за развитие;
  • обобщена оценка.

Ще бъде обсъдено как формулярът да бъде достатъчно структуриран, без да се превръща в тежък административен документ.

Ще бъдат предоставени образци, които участниците могат да използват в работното си ежедневие.

  1. Компетентностен модел

Участниците ще научат как се изгражда модел на компетентностите и как той се използва при оценяването.

Ще разгледаме:

  • общоорганизационни компетентности;
  • функционални компетентности;
  • лидерски компетентности;
  • поведенчески компетентности;
  • нива на владеене;
  • поведенчески индикатори;
  • връзка между компетентности, длъжност и оценяване.
  1. Обективност и пристрастия при оценяването

Ще разгледаме най-честите изкривявания при оценяването:

  • ефект на ореола;
  • влияние на последните събития;
  • тенденция към средни оценки;
  • потвърждаващо пристрастие.

Ще обсъдим как HR може да обучи мениджърите да разпознават тези рискове и да оценяват по-обективно.

Практически упражнения и дискусии

Участниците ще работят върху изграждане на формуляр за оценяване и матрица на компетентностите.

Основни упражнения

Създаване на формуляр за оценяване

  • Всеки участник ще започне да разработва формуляр, приложим за неговата организация.

Изграждане на матрица на компетентностите

  • Участниците ще дефинират компетентности, нива на представяне и поведенчески индикатори.

Разпознаване на пристрастия

  • Ще бъдат разгледани кратки ситуации, в които участниците трябва да открият къде има риск от субективност.

Резултат от срещата

  • След третата среща участниците ще могат да изберат подходящ метод за оценяване, да разработят формуляр, да дефинират компетентности и да прилагат механизми за по-обективна оценка.

…

Среща № 4 Обратна връзка, планове за подобрение и стратегически HR решения

Основен фокус на срещата

Четвъртата среща е посветена на най-критичната част от процеса, а именно на това какво се случва след оценяването. Много организации провеждат оценки, но не използват резултатите ефективно. Именно тук процесът често губи смисъл за служителите.

Затова последната среща ще покаже как оценката се превръща в развитие, по-добро представяне, по-справедливи решения и по-силна организационна култура.

Основни теми

  1. Как се провежда среща за оценяване на трудовото представяне

Ще разгледаме структурата на ефективния разговор:

  • подготовка на ръководителя;
  • подготовка на служителя;
  • самооценка;
  • преглед на целите;
  • обсъждане на резултатите;
  • обсъждане на поведението и компетентностите;
  • формулиране на бъдещи цели;
  • договаряне на план за развитие;
  • документиране на разговора.

Ще се обърне внимание на това как срещата да не се превърне в едностранна критика, а в конструктивен разговор.

  1. Как се предоставя конструктивна обратна връзка

Участниците ще упражняват различни подходи за обратна връзка:

  • обратна връзка, основана на конкретна ситуация, поведение и резултат;
  • насочване към бъдещо поведение;
  • коучинг въпроси;
  • позитивна обратна връзка;
  • коригираща обратна връзка;
  • обратна връзка при ниско представяне;
  • обратна връзка към силно представящи се служители.

Ще бъде отделено специално внимание на начина, по който се формулират трудни послания, без да се демотивира служителят.

  1. Трудни разговори и ниско представяне

Ще разгледаме как се провеждат разговори със служители, чието представяне не отговаря на очакванията.

Темите включват:

  • как се назовава проблемът ясно и професионално;
  • как се използват факти вместо лични оценки;
  • как се избягват обвинения;
  • как се договарят конкретни действия;
  • как се проследява напредъкът;
  • кога е необходим план за подобряване на представянето.
  1. План за подобряване на представянето

Това е ключов практически модул.

Ще разгледаме:

  • кога се използва план за подобряване на представянето;
  • какво трябва да съдържа;
  • какви цели се поставят;
  • какви срокове са реалистични;
  • каква подкрепа се предоставя;
  • как се проследява напредъкът;
  • какво не трябва да се прави при такъв план.

Ще бъде обсъдено и защо планът за подобряване не трябва да бъде „първа стъпка към прекратяване на трудовия договор“, а реален инструмент за подкрепа и корекция на представянето.

  1. Използване на резултатите от оценяването

Ще разгледаме как резултатите от оценката могат да подпомагат стратегически HR решения, свързани с:

  • възнаграждения;
  • бонуси;
  • повишения;
  • обучения;
  • индивидуални планове за развитие;
  • кариерни пътеки;
  • управление на таланти;
  • планиране на приемствеността;
  • вътрешна мобилност;
  • организационно развитие.
  1. Правни и етични аспекти

Ще бъде направен практически преглед на това защо документацията, ясните критерии и последователният процес са важни при чувствителни решения, свързани с дисциплинарни мерки, прекратяване на трудови правоотношения, липса на качества или системно неизпълнение. Фокусът няма да бъде върху суха правна теория, а върху добри HR практики, които намаляват риска от субективни, необосновани или трудно защитими решения.

Практически упражнения и дискусии

Основните практически активности включват:

  • Ролева симулация на разговор – участниците ще работят по сценарии между ръководител и служител.
  • Писане на конструктивна обратна връзка – ще се упражнява преформулиране на неясна, критична или субективна обратна връзка в конкретна, професионална и приложима.
  • Изготвяне на план за подобряване на представянето – участниците ще разработят примерен план с цели, срокове, критерии и подкрепящи действия.

Финален практически проект

  • В малки екипи участниците ще разработят цялостна система за управление и оценяване на представянето за организация с конкретен профил.

Резултат от срещата

След четвъртата среща участниците ще могат да провеждат по-структурирани разговори за оценяване на представянето, да дават конструктивна обратна връзка, да разработват планове за подобрение и да използват резултатите от оценяването за реални HR решения.

Краен резултат от обучението

След завършване на обучението участниците ще могат:

  • да разграничават управление на представянето от оценяване на представянето;
  • да анализират силните и слабите страни на настоящия процес в своята организация;
  • да изграждат процес по управление на представянето;
  • да формулират цели и показатели;
  • да избират подходящи методи за оценяване;
  • да разработват формуляр за оценка;
  • да изграждат матрица на компетентностите;
  • да намаляват субективността при оценяването;
  • да подготвят и провеждат оценителни разговори;
  • да предоставят конструктивна обратна връзка;
  • да създават индивидуални планове за развитие;
  • да разработват планове за подобряване на представянето;
  • да използват резултатите от оценката при решения за обучение, развитие, възнаграждения, повишения и кариерно планиране.

Така обучението не завършва само с придобити знания, а с практически изградени инструменти, които могат да бъдат адаптирани и приложени в реална организационна среда.

Индивидуален подход към всеки участник

За да осигуря високо качество на обучението, активна работа по време на срещите и достатъчно време за обратна връзка, броят на участниците е ограничен.

Преди окончателното записване с всеки кандидат се провежда кратка онлайн опознавателна среща (около 20-30 минути).

Целта на срещата е:

  • да се запознаем;
  • да обсъдим професионалния опит и настоящите предизвикателства на участника;
  • да изясним неговите цели и очаквания от обучението;
  • да преценим доколко програмата отговаря на конкретните му потребности;
  • при необходимост да насочим вниманието към темите, които ще бъдат най-полезни за него по време на обучението.

Вярвам, че този подход създава по-голяма стойност както за участниците, така и за самия обучителен процес и позволява програмата да бъде максимално полезна и практически приложима.

Дати, на които ще се проведе обучението:

Вариант № 1 През седмицата

  • 05.08.2026 г. – от 09:30 ч. до 12:00 ч.
  • 12.08.2026 г. – от 09:30 ч. до 12:00 ч.
  • 26.08.2026 г. – от 09:30 ч. до 12:00 ч.
  • 02.09.2026 г. – от 09:30 ч. до 12:00 ч.

Вариант № 1 Съботно-неделно обучение

  • 02.08.2026 г. – от 10:00 ч. до 12:30 ч.
  • 16.08.2026 г. – от 10:00 ч. до 12:30 ч.
  • 22.08.2026 г. – от 10:00 ч. до 12:30 ч.
  • 29.08.2026 г. – от 10:00 ч. до 12:30 ч.

Цената на обучението е 300 EUR / 586.74 BGN

Заявете участието си в обучението, попълвайки формата по-долу или като ми пишете на e-mail: galinakatsarska@gmail.com.

Ще се свържа с вас, за да уговорим ден и час за провеждане на опознавателната среща, която ще се проведе онлайн.