Изграждане на работодателска марка
Считам за важно да отбележа още в самото начало на публикацията, че Employer branding не е еднократно предприемане на действия, а непрекъснат процес.
Employer branding се характеризира с умението на компанията да комуникира ефективно, както вътрешно, така и извън стените на компанията. Да изгради и поддържа своето име и репутация като работодател, с цел да привлече и задържи квалифицирани и талантливи служители, както и лоялни клиенти и бизнес партньори, което допринася за цялостния успех на компанията.
Този подход включва различни стратегии и дейности, насочени към изграждането на положително възприятие за работодателската марка сред сегашни и потенциални служители, както и в обществото като цяло.
Като Експерт човешки ресурси с над 13 години професионален опит съм изключително щастлива, че интересът към този процес е все по-голям през последните години. Разбиранията на компаниите започват да се променят, както и отношението им към служителите и посланията, които отправят към кандидатите за работа.
В обявите за работа все по-често могат да бъдат прочетени думите „таланти“ и „човешки капитал“ и „съмишленици“, с които се заменят думите „работници“ и „служители“. Наблюдава се тенденция първоначалните интервюта за работа да се провеждат дистанционно, както и отдалеченият режим на работа е изключително често срещан, но в комбинация и с физическо присъствие в офиса на компаниите.
За съжаление, като кариерен консултант, който работи с много физически лица, част от споменатите от мен неща по-горе обаче са само маркетингова стратегия, с цел привличане на интерес към компанията. В последствие хората, които започват работа установяват, че реалността не отговаря на публикациите на компаниите в социалните мрежи, или нещата, които са чули за работния процес по време на интервютата за работа. Обърнете внимание, че това са компании с токсична работна среда.
Непрекъснато повтарям на клиентите, с които работя (особено на тези от тях, които се подготвят за явяване на интервюта за работа), че трябва да бъдат много внимателни, за да не попаднат в такава работна среда, и още по-малко да останат да работят в нея за по-дълъг период от време.
Какво е employer brand?
До този момент на публикацията казахме, че employer branding е процес. Този процес подпомага привличането на висококвалифицирани кандидати за работа, наемането им, и разбира се задържането им в компанията. По този начин, компанията много по-устойчиво работи върху постигането на целите, заложени в бизнес плана й.
Прави ми впечатление, че много често се допуска грешка при използването на employer branding и employer brand, или по-скоро се използват като взаимозаменяеми понятия.
Еmployer brand е онази корпоративна идентичност, която изглежда атрактивно и създава положителна нагласа в потенциалните кандидати за работа, когато са на етап смяна на работно място, и съответно на нов работодател.
Employer branding стратегия
През последните няколко години много ясно се забелязва дефицит на висококвалифицирани кадри, което прави „битката“ за тях много ожесточена.
Това изправя работодателите, и колегите от отделите по човешки ресурси пред много предизвикателства в областта на подбора на персонал, управлението на текучеството в компанията, удовлетвореността и ангажираността на служителите, мотивацията и задържането на талантите в компанията.
📑 Как ни помага Employer branding стратегия, за да се справим с предизвикателствата, пред които сме изправени?
Employer branding стратегия се фокусира и гледа на служителите на компанията, като на съмишленици, поставяйки ги в центъра на бизнес успеха. Полагат се целенасочени усилия в създаването и въвеждането на различни практики и политики в компанията, с цел поддържане на нейния положителен имидж като работодател.
Благодарение на структурираните и прозрачни процеси, както и тяхното популяризиране – компанията се откроява от нейните конкуренти в индустрията, в която оперира. Тези действия са от изключително голямо значение, тъй като по този начин бива припознавана като предпочитан работодател.
📑 Кои са направленията, в които ни помага Employer branding стратегията?
Привличане на висококвалифицирани кадри
В днешни дни, за служителите има много по-важни неща от трудовото им възнаграждение (не ме разбирайте погрешно – не бих искала да го подценя с думите си). Хората все по-често се обръщат към кариерен консултант, с помощта на който идентифицират водещите за тях ценности, постигат яснота за тяхната визия и мисия. Също така, идентифицират коя е подходящата за тях работна среда, в която биха могли да разгърнат потенциала си. Постигат яснота за желаното от тях професионално развитие.
Веднъж, разполагайки с тази информация съвсем естествено те търсят компания, чиито визия, мисия и ценности, коренспондират с техните. Много внимателно обмислят задълженията и отговорностите, както и проектите, по които ще работят. Замислят се, дали те ще им помогнат да получат кариерното развитие, към което се стремят.
В днешния конкурентен пазар за труд, привличането на висококвалифицирани и талантливи служители става все по-трудно. Това е и основната причина, поради, която работодателската марка трябва да бъде насочена към конкретна аудитория от висококвалифицирани кадри, които компанията би искала да привлече.
Задържане на служители
Една от основните цели на всеки работодател е да задържи настоящите си висококвалифицирани кадри. Да не забравяме, че в много компании това са хора, които са започнали от стажанска програма, и постепенно да се развили и доказали като професионалисти. Работодателят е инвестирал в тях много време и финансови ресурси.
Employer branding се фокусира върху политики и практики, свързани с удовлетвореността и ангажираността с работата. Служителите, които се чувстват уважавани, ценени, удовлетворени и ангажирани с работата, е много по-малко вероятно да потърсят алтернативни възможности и да напуснат компанията.
Компаниите, които успяват да изградят силен бранд, изграждат общност и силна връзка между служителите си, а това безспорно предотвратява текучеството.
Високи нива на продуктивност
На този етап от публикацията, бих искала да уточним нещо важно, което много често води до объркване. Удовлетвореността на служителите и тяхната ангажираност с работата, са две различни понятия.
Един служител може да бъде удовлетворен от работата, която има, но да не е ангажиран с нея. И обратното, може да е ангажиран с работата, но да не е удовлетворен от нея.
Компаниите, които предлагат на служителите работа по смислени проекти, отнасят се с уважение, допитват се до тях, и успяват да ги ангажират с работния процес, могат да разчитат на усилена работа от тяхна страна, с цел постигане на бизнес целите на компаниите.
Спестяване на финансов и времеви ресурс
Умението на компанията да задържа служителите си за по-дългосрочен период от време, категорично им спестява финансов и времеви ресурс. Те нямат нужда непрекъснато да стартират процес по подбор за едни и същи позиции. Тук, бих искала да споделя с вас нещо от практиката ми на кариерен консултант – кандидатите за работа следят обявите в специализираните сайтове за работа, и това че една компания непрекъснато публикува една и съща обява за работа, събужда доста въпроси в тях, и със сигурност не води до положително впечатление.
Другото направление, от което се спестяват разходи е процесът по въвеждане и обучение на новите служители в компанията. За съжаление, голяма част от компаниите в България все още нямат onboarding процес.
Процесът по въвеждане на нови служители е трудоемък и скъп процес, който трябва да бъде много добре структуриран. Обърнете внимание, че винаги е ангажиран и човешки ресурс, който влиза в ролята на ментор, и макар за кратък период от време съвместява две позиции.
Компаниите, които са положили усилия и задържат служителите си могат да разчитат на обмен на знания между тях, без да се налага прекъсване на определени работни процеси до намиране на титуляр за конкретна вакантна позиция.
Обобщение
Целта на employer branding стратегията е да създаде положителна репутация на компанията на пазара на труда. Разбира се, това може да бъде постигнато чрез различни средства. Няма формула, която може да бъде използвана във всяка една компания.
Най-често, изграждането на employer branding стратегията е резултат от съвместната работа на квалифициран HR консултант и професионалист в областта на дигиталния маркетинг.
Employer branding – стъпка по стъпка
Преди да започнете с изграждането на вашата employer branding стратегия е необходимо да имате изградени процеси за едни от най-важните политики в областта на човешките ресурси.
Попълнете формата, за да Ви изпратя контролния списък.
Проверете кои от изложените практики и политики са факт във вашата компания. В случай, че нямате изградени процеси по отношение на споменатите неща във файла, е необходимо да го направите преди да продължите напред.
Ако имате нужда от съдействие, бихте могли да се свържете с мен на ☎️ +359 884 77 66 56 или на 📧galinakatsarska@gmail.com.
СТЪПКА № 1
Компанията трябва да конкретизира причините, които провокират нуждата от създаване и реализиране на employer branding стратегия.
Различните организации имат различни причини за неговото създаване.
Най-често срещаните причини, са: намаляване на разходите за набиране на персонал, наемане на повече висококвалифицирани служители, преодоляване на предизвикателството с невъзможността да се намерят кандидати за работа или намаляване на текучеството в компанията.
СТЪПКА № 2
Извеждане на базови показатели, с които ще можете да измервате резултатите след създаването и реализирането на стратегията.
Можете да включите всякакви показатели, които искате да измерите и подобрите, съобразно конкретните нужди на вашата организация.
Предлагам Ви (в pdf файл) няколко показателя, които могат да ви послужат като отправна точка, разбира се в случай, че те коренспондират със ситуацията във вашата организация.
СТЪПКА № 3
Много силно Ви препоръчвам да проучите конкурентите на вашата компания (от четири до шест конкурента, които оперират във вашата индустрия).
Обърнете внимание какво е тяхното уникално стойностно предложение като работодател, как се позиционират и какви са посланията, които отправят през социалните мрежи, в специализираните сайтове за работа и във фирмения им сайт.
Обърнете внимание на обратната връзка за продуктите и служителите им от корпоративните им клиенти.
СТЪПКА № 4
Събиране на информация и анализиране
📑 Целта на тази втора стъпка е да:
➡️ разберете защо хората искат да работят за вас;
➡️ кои са основните причини служителите да напускат вашата компания;
➡️ идентифицирате различията в отделните групи служители.
Това е контролен списък на дейностите, които ще ви помогнат да съберете достатъчно информация и да направите анализа:
➡️ анкета за удовлетвореността на служителите;
➡️ фокус групи;
➡️ разговори с външни специалисти по подбор на персонал.
Анкета за удовлетвореността на служителите
Целта на проучването за удовлетвореността на служителите е следната:
➡️ да установите колко удовлетворени са вашите служители към настоящия момент;
➡️ да разберете какво прави вашата организация предпочитано място за работа; и с не по-малко значение
➡️ да разберете всичко, което предизвиква недоволство сред вашите служители. Не се притеснявайте да предизвикате подобен тип разговори. Разполагайки с тази информация, ще можете да предприемете коригиращи действия.
Фокус групи
Какво бихме могли да кажем по отношение на фокус групите – подобно на проучването за удовлетвореността, целта на фокус групите е вашите служители да имат възможност да изразят мнението си по всички ключови въпроси.
Опитайте се да поддържате фокус групи между шест и десет души.
Нека да споменем някои правила за провеждането на фокус групи:
➡️ важно е да обясните на хората, че няма верни и грешни отговори;
➡️ уверете ги, че казаното в стаята остава в стаята;
➡️ уведомете хората, че всички сте там, за да се учите както от грешките, така и от успехите си.
➡️ стимулирайте положителни коментари, както и споделянето на нещата, които не са харесвани във вашата организация.
Ето и няколко примерни въпроси, които ще ви помогнат:
➡️ бихте ли препоръчали на ваш познат или приятел да работи в нашата компания?
➡️ имате ли ясна представа за възможностите, които имате за кариерно развитие?
➡️ мислите ли, че можете да разгърнете пълния си потенциал в нашата компания?
➡️ вярвате ли, че ръководителите се вслушват в обратната връзка, която им предоставяте?
➡️ ако утре решите да напуснете компанията, каква ще е основната причина?
➡️ усещате ли/виждате ли на ежедневна база, че работим според обявените ценности на компанията?
Говорете с външни специалисти по подбор на персонал
В случай, че и вие сте една от компаниите, които използват Агенция за подбор на персонал, трябва да знаете, че специалистите, които работят в нея са ценен източник на информация за това защо кандидатите могат да приемат или отхвърлят покани за интервюта и предложения за работа във вашата организация.
Силно ви препоръчвам да проведете такива разговори.
Предлагам ви няколко въпроса, които да зададете на външните специалисти по подбор на персонал, с които работите:
➡️ как мислите, че ни възприемат на пазара като работодател?
➡️ как бихте описали идеалния кандидат за нашата организация?
➡️ защо не бихте ни препоръчали на кандидати за работа?
➡️ как бихте обяснили на кандидат за работа какво е да работи в нашата организация?
Анализиране на събраните данни:
Препоръчвам ви да обмислите и да използвате предложените от мен области, за да стимулирате генерирането на идеи за това, което кандидатите за работа и настоящите ви служители биха оценили.
Изведете всичко, което предлагате във вашата организация по отношение на следните области:
Финансов аспект: трудово възнаграждение, в т.ч. допълнително материално стимулиране; справедливо оценяване на представянето и по какъв начин е обвързано с трудовото възнаграждение и др;
Придобивки: допълнителен платен годишен отпуск; допълнително здравно осигуряване и друг вид застраховки; инвестиране в придобиване на образованието и/или повишаване на квалификацията; гъвкавост на работния ден, както и осигуряване на придобивки за семействата на вашите служители; програма за препоръка на познати на служители с атрактивни условия и др.
Кариерно развитие: предлагани възможности за развитие; провеждане на кариерни разговори; консултации; предоставяне на конструктивна обратна връзка; участие в конференции, семинари, лекции, уебинари и подкасти;
Работна среда: демонстриране на признание; свобода при изпълнение на задълженията; стимулиране на лични постижения, както и на екипните; баланс между работата и личния живот; предоставяне на подробна информация, с цел разбиране на ролята и нейните отговорностите.
Фирмена култура: разбиране на бизнес целите и бъдещите планове на компанията; основните ценности в компанията; сътрудничество и екипен дух, социална отговорност, доверие.
СТЪПКА № 5
Създаване на Дизайн на вашето уникално предложение:
Целта на тази фаза е да създадете работна версия на вашето уникално предложение. Използвайки събраните данни, трябва да можете да дефинирате няколко профила на подходящи кандидати за вашата компания, в т.ч. и кандидати, които биха проявили любопитство и биха се ангажирали с вас като работодател.
Помислете кои са вашите силни страни и се опитайте да ги формулирате в няколко кратки изречения. Вероятно ще трябва да преминете няколко пъти през тази стъпка и да редактирате написаното, допитвайки се до служителите в компанията.
Етапи на създаването на Дизайна на вашето уникално предложение
📑 Създаване на профил на подходящия кандидат за работа
Кой е идеалният за вас кандидат?
➡️ какви са неговите знания, умения, професионален опит, личностни характеристики и предпочитанията му по отношение на желания от него работодател;
Мотивацията му
➡️ какви са неговите кариерни цели, какво от предлаганото от вас може да бъде прието от него като предизвикателство. Какви смятате, че биха могли да бъдат най-често срещаните възражения от негова страна.
Поведението му
➡️ какви са навиците му, по какъв начин предпочита да прекарва времето си; какви ресурси за обучение и повишаване на квалификацията използва, кои са начините и рекламните канали, които използва, търсейки си работа.
Защо?
Защо би избрал вас за работодател: кои са арументите ви, на базата на реални истории на вашите служители; какво можете да му предложите?
Не забравяйте, че вашето стойностно предложение трябва:
➡️ да бъде съобразено с визията, мисията и ценностите на вашата организация;
➡️ то трябва да отразява каква всъщност е вашата организация, а не каква се стреми да бъде;
➡️ бъдете целенасочени, и намерете най-добрия начин, по който да подчертаете вашата уникалност като работодател;
➡️ напишете го с тона, който използвате в компанията ви;
➡️ оформете го с кратки и лесни за четене изречения.
СТЪПКА № 6
Популяризиране на създаденото от вас уникално стойностно предложение
Предоставям ви списък с дейности, които ще ви подкрепят:
➡️ актуализирайте информацията на вашия корпоративен уебсайт, която предоставя информация за вашата компания; страницата, на която представяте служителите, които работят при вас, както и кариерната страница на уебсайта ви;
➡️ актуализирайте длъжностните характеристики;
➡️ актуализирайте шаблоните, които използвате за публикуване на обяви за работа;
➡️ не забравяйте да актуализирате акаунтите на вашата компания в различни уебсайтове и социалните мрежи.
Пожелавам Ви вашите служители да са най-силната ви реклама!
Попълнете формата по-долу, за да Ви изпратя чек лист, който ще ви помогне да подобрите преживяването на кандидатите за работа във вашата компания.
Чек листът съдържа насоки в 6 основни области, а именно:
➡️ Обяви за работа;
➡️ Корпоративен уебсайт;
➡️ Форма за кандидатстване;
➡️ Комуникация с кандидатите по време на процеса по подбор;
➡️ Процес по подбор на персонал;
➡️ Анализ и своевременно подобряване на процеса по подбор.
Моля да обърнете внимание, че текстът и изображението са обект на авторско право, и копирането и разпространението им е абсолютно забранено!
В случай, че имате нужда от подкрепа, бихте могли да се свържете с мен на тел. ☎️+359 884 77 66 56 или 📧 galinakatsarska@gmail.com.
Благодаря ви, че стигнaхте до тази част на публикацията.
Казвам се Галина Кацарска.
Работя като HR и кариерен консултант повече от 13 години.
Започнах работа в корпоративния свят през далечната 2009 г. като Асистент човешки ресурси и продължих до 2019 г., когато вече заемах длъжността Корпоративен HR мениджър.
Развитието ми стана постепенно и преминах през най-важните направления в човешките ресурси.
HR опитът ми е придобит в:
➡️ модна компания, която е безспорен световен лидер;
➡️ нефтена компания, с дялово участия на Газпром Нефт;
➡️ компания, която е специализирана в изграждането на фотоволтаични, хидро и вятърни централи в цял свят.
През 2019 г. взех решение да се отделя от корпоративния свят и да работя като HR eксперт на свободна практика. Това мое решение ми дава възможността да бъда полезна както на фирми, така и на физически лица.
Консултантските ми услуги в областта на човешките ресурси са насочени към малкия и среден бизнес.
В областта на кариерното консултиране работя само с физически лица.
Работя с малки компании с големи сърца. Силно вярвам, че те оставят отпечатък с труда, който полагат, с качеството, което предлагат и със страстта, която влагат във всичко, което правят.
С какво мога да Ви бъда полезна:
➡️ подбор на персонал;
➡️ индивидуални HR обучения;
➡️ изграждане на политики за въвеждане на нови служители и подкрепа в процеса;
➡️ разработване на политики и процедури, адаптирани за конкретна фирмената култура и нужди;
➡️ оценяване на служители, разработване на KPIs и кариерно развитие;
➡️ проучвания на удовлетвореността на служителите и ангажираността им с работата, в т.ч. идентифициране на области за подобрение и препоръки за коригиращи действия;
➡️ одитиране на трудови досиета, вкл. изготвяне на ТРЗ документи.
➡️ разработване и актуализиране на длъжностни характеристики.
Изборът на външен консултант като мен, гарантира обективност и безпристрастност. Замествам нуждата Ви от наемане на вътрешен служител във вашата компания. Запознавам се в детайли с индивидуалните Ви нужди. Използвате услуги ми само за определен проект.
Работното ми време е гъвкаво, за да отговаря на вашите бизнес нужди.
За мен ще бъде удоволствие да се запознаем!
С уважение,
Галина Кацарска