📑 Присъедини се към HR Mastery Hub: Обучения и Кариерна подкрепа в областта на човешките ресурси. Място, на което ще намериш подкрепяща и вдъхновяваща среда за развитие и учене.
Какво представлява текучеството на персонал?
По същество „текучеството на персонал” е напускане на заеманата позиция в определена организация или придвижване на служителя извън пределите на заетостта в нея. Това предполага абсолютно прекратяване на взаимоотношенията между служител и работодател.
Текучеството може да се класифицира като доброволно и принудително, в зависимост от това чия е инициативата за прекратяване на връзката с работодателя.
В този контекст е възможно следното диференциране:
➡️ доброволно напускане – прекратяване на заетостта по инициатива на служителя;
➡️ съкращение – прекратяване на заетостта, инициирано от работодателя, поради влошаване на икономическата ситуация и неизбежно закриване на работни места и др;
➡️ уволнение или освобождаване – прекратяване на заетостта от страна на работодателя по дисциплинарни причини;
➡️ други – прекратяване на заетостта поради пенсиониране, смърт, трайна нетрудоспособност, емигриране, смяна на местоживеенето и т.н.
Безспорно от всички по-горе изброени, доброволните напускания са най-проблемните за работодателя, тъй като те са изцяло под контрола на служителя. Това, което притеснява изключително много работодателите, е че те са направили инвестиции в обучението на напускащите служители, и по този начин се облагодетелстват конкурентни на тяхната организация.
Защо темата, свързана с текучеството на персонал е изключително важна?
Текучеството на персонала е изключително важен индикатор за организационната ефективност, с който всеки управител на компания, мениджър на отдел и специалист човешки ресурси трябва да бъде запознат.
📑 Високото текучество е скъпо струващо (особено в първите от 6 м. до 12 м. от назначаването на служителите), тъй като компанията не може да компенсира разходите, свързани с:
➡️ рекламата на вакантната позиция /публикуването й в специализирани платформи за работа/;
➡️ времето и заплащането на представителите на отдел човешки ресурси за процеса по набиране и подбор на персонал /в т.ч. заплащане за headhunting/;
➡️ назначаването на новопостъпващите служителите;
➡️ въвеждането и адаптирането им, в т.ч. осигуряването на необходимото им обучение. Напускането на вече обучени служители възпрепятства разпространението на знания и умения в организацията.
С не по-малко значение са разходите и загубите, свързани с:
➡️ извънреден труд на служителите, които трябва да поемат работата на напускащия служител. Много често липсва достатъчно работна сила, която да поеме нарастващото натоварване, което води до загуба на производителност. От своя страна, намалената производителност се отразява на приходите, в резултат на намаляващите продажби /резултат от влошеното качество на продуктите и предлаганите услуги, както невъзможност за спазване на срокове и реализиране на продукция/;
➡️ нарастващия брой неудовлетворени клиенти, което се отразява върху лоялността им към организацията. Не малко са случаите от практиката, в които напускащ служител привлича настоящите клиенти на компанията да го последват на новото му работно място, което е конкурентна компания.
Когато служителите напускат, независимо дали по свое желание или не, последиците могат да бъдат изключително сериозни /особено, когато това са ключови служители/. Една от най-сериозните последици от текучеството е свързана с неговото негативно влияние върху репутацията на компанията като работодател.
Лошата репутация на всяка компания оказва влияние върху количеството и качеството на кандидатите за работа, или по-друг начин казано, компаниите изпитват недостиг на квалифицирани кандидати за работа.
Споделено от моята практика:
Само веднъж съм получавала обаждане от собственик на компания, който ми каза, че има голям проблем, тъй като в компанията, която той управлява няма никакво текучество от години.
Защо абсолютната липса на текучество може да бъде притеснително?
➡️ работодателят няма реални наблюдения върху нивото на специалистите на пазара на труда, тъй като не провежда интервюта за работа;
➡️ не се внасят нови знания, опит, умения и идеи, в т.ч. добри практики в компанията;
➡️ дългогодишните служители в една компания много често се противопоставят на всяко едно предложение за оранизационна промяна;
➡️ много често това са служители, които нямат друга алтернатива, поради липса на чуждоезикови умения, липса на знания и професионални умения, или остарели такива, които не коренспондират на тенденциите на пазара;
➡️ може да получават възнаграждение, за което са напълно наясно, че не биха получили на друго място.
Фактори, влияещи на текучеството на персонала
📑 Икономически фактори:
Несправедливо възнаграждение – служителите, които приемат получаваното от тях възнаграждение за неотговарящо на изпълняваните от тях задължения, много често се чувстват недооценени и търсят възможности за по-добро заплащане в други организации /често в конкурентни компании/. За служителите – заплащането е индикатор за това до каква степен работодателят оценява техните знания, умения и опит.
Допълнителни придобивки – от дългогодишния ми опит като експерт подбор на персонал, бих могла да споделя, че през последните 2 години всеки кандидат за работа по време на интервю се интересува от допълнителните придобивки, които предлага конкретната компания, за която кандидатстват.
Запишете си няколко идеи:
➡️ възстановяване на разходи, направени за необходими документи за сключване на трудов договор /медицинско свидетелство, свидетелство за съдимост и др./
➡️ ваучери за храна и безплатен обяд /все по-често се акцентира върху здравословното хранене/ по време на работа, в т.ч. кафе, чай, напитки, плодове и др;
➡️ поемане на всички разходи за гориво и друг вид транспортни разходи, служебен автомобил, покриване на разходи за самолетни билети при платен отпуск /до определен размер/;
➡️ програми за отдих и развлечение, спортни дейности, екипни развлечения;
➡️ поемане на квартирни разходи;
➡️ помощ при отглеждане на деца;
➡️ медицински кабинет на работното място;
➡️ застраховки, в т.ч. допълнително здравно осигуряване, за дълготрайно заболяване или нещастен случай, които са свързани с временна или постоянна нетрудоспособност и др;
➡️ пенсионно осигуряване – пенсиониране по нетрудоспособност, парични подаръци при пенсиониране и др;
➡️ безплатен паркинг и определена сума пари за дрехи /макар да няма строго определено работно облекло, спрямо дейността на компанията/;
➡️ големи отстъпки при закупуване продукти или ползване на услуги, предлагани от компанията;
➡️ поемане на разходи за обучения.
В случай, че сте колега, който е натоварен с не леката задача да измисли атрактивни придобивки за служителите на компанията, бих искала да ви обърна внимание на нещо много важно – те задължително трябва да бъдат съобразени с възрастта, пола, семейното положение, брой деца, години професионален стаж в компанията, заемана длъжност от служителя и т.н. Не забравяйте, че предпочитанията се променят с времето.
Икономическа стабилност на организацията – в случай, че организацията се сблъсква със сериозни икономически трудности или несигурност, това може да доведе до загуба на доверие и повишено текучество.
Инфлация и пазарни условия – ако инфлацията е висока, а заплатите не се коригират, служителите най-вероятно ще потърсят възможности за по-добро заплащане.
📑 Професионални фактори
На базата на работата ми като кариерен консултант и контакта ми с много хора, бих могла категорично да заключа, че служителите искат да възприемат своята работа като смислена и съдържателна, да изпитват чувство на отговорност и да виждат ясно резултата от своите усилия, и не на последно място да се чувстват оценени и да получават признание.
Ето, и част от професионалните фактори:
Възможности за развитие и обучение – без значение дали ще бъдат специализирани обучения, семинари, курсове и програми за преквалификация, курсове за чужди езици – всички те имат за цел да задържат ключовите служители, и да ги подкрепят по пътя на професионалното им развитие.
Професионални предизвикателства – служителите, за които е важно професионалното развитие предпочитат работни среди, които им предоставят предизвикателства и възможности за постоянно учене и развитие.
Кариерни възможности – организациите трябва да предлагат ясни и прозрачни пътища за кариерно развитие.
Работната среда и екип – няма нищо, което да провокира желанието за напускане повече от токсичната работна среда.
Работно време и гъвкавост: Гъвкавите работни графици и възможностите за работа от разстояние са все по-важни за служителите в днешни дни.
Оценка на представянето – предоставянето на конструктивна обратна връзка е изключително важна. Не само защото е важна за служителя, за да разбере как се справя със задълженията си, но и за компанията, защото му помага да подобрява представянето му, респективно да постига целите на длъжността, за които е назначен.
📑 Организационни фактори
Управление и лидерство – едни от най-сложните и многоаспектни теми. Много често липсата на лидерски стил или самата личност на мениджърите на отдели, провокират силно желание в служителите да напуснат конкретна компания. Обърнете внимание, до каква степен вашите служители работят в условията на липсваща информация и конкретни изисквания към работата им.
Корпоративна култура – до каква степен бяхте честни с кандидатите по време на интервю за работа относно ценностите на компанията, нейните убеждения и толерираното поведение в организацията?
Ефективна комуникация – изключително ключов фактор за успех. Липсата на прозрачност, затруднения в комуникацията между служителите и мениджмънта, в т.ч. лошо или непълно предаване на информация, могат да доведат до недоволство и текучество.
Възможности за участие и влияние – един от най-често пренебрегваните фактори. Запомнете, че служителите ви биха били по-ангажирани, когато им се предоставят възможности за участие в процесите на вземане на решения и когато чувстват, че техните идеи и мнения имат значение.
Организационни фактори
Управление и лидерство – една от най-сложните и многоаспектни теми. Много често липсата на лидерски стил или самата личност на мениджърите на отдели, провокират силно желание в служителите да напуснат конкретна компания. Обърнете внимание, до каква степен вашите служители работят в условията на липсваща информация и конкретни изисквания към работата им.
Корпоративна култура – до каква степен бяхте честни с кандидатите по време на интервю за работа относно ценностите на компанията, нейните убеждения и толерираното поведение в организацията?
Ефективна комуникация – изключително ключов фактор за успех. Липсата на прозрачност, затруднения в комуникацията между служителите и мениджмънта, в т.ч. лошо или непълно предаване на информация, могат да доведат до недоволство и текучество.
Възможности за участие и влияние – един от най-често пренебрегваните фактори. Запомнете, че служителите ви биха били по-ангажирани, когато им се предоставят възможности за участие в процесите на вземане на решения и когато чувстват, че техните идеи и мнения имат значение.
📑 Организационни фактори
Управление и лидерство – една от най-сложните и многоаспектни теми. Много често липсата на лидерски стил или самата личност на мениджърите на отдели, провокират силно желание в служителите да напуснат конкретна компания. Обърнете внимание, до каква степен вашите служители работят в условията на липсваща информация и конкретни изисквания към работата им.
Корпоративна култура – до каква степен бяхте честни с кандидатите по време на интервю за работа относно ценностите на компанията, нейните убеждения и толерираното поведение в организацията?
Ефективна комуникация – изключително ключов фактор за успех. Липсата на прозрачност, затруднения в комуникацията между служителите и мениджмънта, в т.ч. лошо или непълно предаване на информация, могат да доведат до недоволство и текучество.
Възможности за участие и влияние – един от най-често пренебрегваните фактори. Запомнете, че служителите ви биха били по-ангажирани, когато им се предоставят възможности за участие в процесите на вземане на решения и когато чувстват, че техните идеи и мнения имат значение.
📑 Лични фактори
Личните фактори са индивидуални за всеки един служител, но това не означава, че могат да бъдат пренебрегнати. Ще обърна внимание само на един фактор:
Баланс между работа и личен живот – помислете до каква степен го осигурявате във вашата компания.
Моля ви да обърнете внимание на следващите думи: без съпричастие не може да се постигне обвързване. За това са необходими време, търпение, съучастие, умение и емпатия. Необходими са искреност, правилни принципи, изяснени ценности, цялостност.
Тук е времето да поспрете за малко. Върнете се и прегледайте по-горе изложените фактори. Бъдете честни и си отговорете, с кои от тях имате проблеми в организациията. Какво от това, което правите в компанията допринася за постигането на единство и обвързване. Хората, работещи във вашата компания нямат нужда от нареждания, непрекъснат контрол /микромениджмънт/ или критика. Те се нуждаят от насоченост за развитие, ясно изявление за мисия, ясни цели и информираност, и разбира се признание и уважение.
Как се изчислява текучеството?
📑 Аз бих казала, че има два начина за измерване на текучеството:
➡️ Индекс на текучество на персонала, при който се взема под внимание – брой на напусналите служители през конкретен период и средносписъчен състав на персонала за същия период. По този начин може да се изчисли не само общото текучество на персонала (за цялата организация), но и диференцирания размер текучество по отделни звена на организацията.
➡️ Вторият начин за изчисляване на този показател е на Института за ключови показатели за изпълнение, при който се взема под внимание – брой на персонала, който е напуснал организацията до края на периода (това може да бъде и одитиран период) и служители в организацията в началото на периода.
Препоръчвам ви да се анализира получената информация (чрез втория начин) заедно с резултатите от интервютата, които се провеждат с доброволно напускащите служители. По този начин се установяват причините за доброволното напускане на персонала. Не всички организации обаче провеждат изходящи интервюта с напускащите служители, т.нар. “exit” интервюта. В случай, че сте от тези организации, ви препоръчвам да внедрите тази практика.
Изходящото интервю е кратко, обективно и безпристрастно проучване на причините за напускането на служителите в една компания, както и на мнението им за компанията, работата, условията на труд, мениджмънта и др. Изходящото интервю може да бъде проведено под формата на искане на мнение в кратка писмена анкета, чрез разговор или да съдържа компоненти и от двете.
➡️ Друг важен показател е този за „текучество на резервните кадри”, т.е. на заместниците на служителите, които заемат ключови длъжности в организацията. Изчислява се като се взема под внимание – брой на напусналите резервни кадри за конкретен период и среден брой на резервните кадри за периода.
Аз лично не препоръчвам този показател, тъй като при него е необходимо да се направи ретроспективен анализ на данните относно броя на напусналите резервни кадри и средния брой на резервните кадри и да индикира тенденции и рискове в работата с резервните кадри. За голяма част от компаниите представлява затруднение да предоставят информация за служителите, които са могли или могат да заемат ключови позиции, след напускането на титулярите им.
Препоръчвам ви да използвате и следните показатели:
– нежелано текучество на персонал;
– желано текучество на персонал;
– % задържане на новонаетите служители;
– средна продължителност на заетост в компанията на служител;
– средна продължителност на заетост в компанията на служител на една и съща позиция;
– % на служители в срок на изпитване;
– средно време до повишение.
Кога текучеството на персонал е високо?
Най-точният отговор е – зависи!
При нормални бизнес условия във всяка една компания има оптимални граници на текучеството на персонал – около 5-10% /моля ви да обърнете внимание, че тези проценти са строго индивидуални и се определят от индустрията, в която оперира компанията, от нейните цели, стратегия, предмет на дейност/.
Пример: в сферата на строителството,текучеството на персонал е около 40-45%, а за сферата на информационните технологии е 20-25%.
В публикацията Одит на човешките ресурси, бихте могли да прочетете допълнителна информация за показатели, които ще ви бъдат полезни.
Как да се справим с текучеството на персонал?
В случай, че прочетохте цялата публикация до тук, най-вероятно сте работодател или колега – HR/мениджър човешки ресурси, и се опитвате да намалите текучеството във вашата организация.
Навярно сте осъзнали /по не много приятен начин/, че текучеството на персонала е една от основните оценки за вашата организация.
В условията на растяща конкуренция, интензивно развиващ се пазар на труда и улеснен достъп до информация от страна на търсещите работа, работодателите са изправени пред реален риск от текучество. В съчетание с негативните демографски тенденции в световен мащаб, както и повишената мобилност на днешната работна сила това създава сериозен недостиг на персонал. Тази ситуация принуждава фирмите агресивно да се конкурират чрез търсене и създаване на нови практики за формиране на конкурентни предимства и задържане на служителите. Но успешният мониторинг и контрол върху текучеството изисква преди всичко познаване на факторите, които го предизвикват.
В случай, че сте работодател, който има проблем с текучеството на персонал, нека да ви запозная с начина ми на работа:
Свържете се с мен на ☎️ +359 884 77 66 56 или чрез 📧 galinakatsarska@gmail.com , за да уговорим удобни и за двете страни ден и час за провеждане на среща (онлайн или на живо).
По време на първата ни среща ще ме запознаете с предизвикателствата, пред които сте изправени в управляваната от вас компания. Разбира се, ще ви предложа набор от услуги, за да конкретизираме от кои от тях имате реална нужда. Много често се налага и провеждане на втора среща между мен и други представители на вашата фирма, които ще имат пряко отношение към проекта.
Ще получите моята оферта и договор, в който конкретно ще бъдат описани параметрите на услугата. Бихме могли да уговорим и точен график за работа.
След приключване на договорения срок, аз ще ви представя доклад, който включва анализ на положението и препоръки за бъдещи действия.
След предаване на доклада от моя страна, бихте могли да използвате дадените препоръки и идеи от мен, но можете и да ми възложите изпълнението на промените. В този случай, договаряме нова продължителност, отговорности и обхват на услугите.
Ако сте HR специалист, на който е възложена задачата да се справи с високите равнища на текучество, но нямате опит и се притеснявате, бихте могли да се свържете с мен, за да ви помогна с индивидуално обучение.
С уважение,
Галина Кацарска