Много силно Ви препоръчвам да прочетете цялата информация, която е изложена в тази публикация.
Също така, бихте могли да изгледате и това видео, което е откъс от Обучение по ефективен подбор на персонал:
Можеш да ме последваш във Facebook за още полезна информация – Галина Кацарска – HR обучител и Кариерен консултант
Намаляване на текучеството на персонал
Ще ви помоля да обърнете специално внимание на следващите редове, в които ще разгледаме в детайли темата свързана с намаляването на текучеството на персонал, като фактор, който става все по-важен в днешния конкурентен пазар на труда.
Съществуването на висока динамика в заплатите и условията на работа, както и усилената конкуренция между компаниите за квалифицирани кадри, правят задържането на талантите и създаването на стабилни екипи важни задачи за всяка организация.
Какво всъщност е текучество на персонал?
В най-простия смисъл, текучеството на персонал се отнася до процеса, при който служителят напуска своята позиция – било по собствено желание, било по решение на работодателя. Това включва не само случаите, когато служителите напускат компанията, но и вътрешното движение на кадри – преминаването им в различни роли или дори различни офиси в рамките на организацията.
Въпреки, че текучеството може да бъде нормална част от всяка организация, високи нива на текучество обикновено показват, че има нещо, което не е наред – дали това е неефективен подбор, лошо управление или липса на мотивация и ангажираност сред служителите.
Как добрият подбор може да намали текучеството?
Добре планираният и реализиран подбор гарантира не само, че новите служители ще могат да изпълняват задълженията си, но и че ще останат мотивирани и ще се интегрират лесно в работната среда. По-друг начин казано, ще се чувстват част от нещо по-голямо, което само по себе си предполага, че ще са по-малко склонни да търсят нови възможности.
Бих искала да разгледаме темата, свързана с текучеството на персонал в детайли.
Текучеството може да бъде разделено на две основни категории:
➡️ доброволно; и
➡️ принудително.
Важно е да разберем разликите, за да можем да предприемем подходящи мерки за намаляване на всяка от тях.
📋 Доброволно напускане – това е ситуацията, когато служителят сам решава да напусне, за да търси нови възможности. Причините могат да бъдат много и различни. Най-важното нещо, което трябва да вземете под внимание, е че доброволното текучество обикновено е свързано с лични или кариерни цели, които не съвпадат с настоящата, заемана от служителя позиция.
📋 Съкращение – работодателят взема решение да прекрати трудовото правоотношение на служителите поради икономически съображения, промени в структурата на компанията или процеси на оптимизация.
📋 Уволнение или освобождаване – тук работодателят прекратява трудовото правоотношение поради дисциплинарни причини – неспазване на задължения или нарушения на вътрешните правила на организацията.
Не винаги и не всичко зависи от процеса по подбор на персонал…
В допълнение към основните категории текучество, има и други фактори, които могат да доведат до напускане на служители. Tрябва да бъдат взети под внимание при оценката на текучеството в организацията.
- Пенсиониране – когато служителят решава да приключи своята кариера след достигане на пенсионна възраст.
- Нетрудоспособност – трайна неспособност за изпълнение на задълженията поради здравословни проблеми.
- Емиграция или смяна на местоживеенето – напускане на компанията поради лични обстоятелства, като преместване в друга държава или в друго населено място.
- Смърт – макар и в най-крайните случаи, понякога организацията може да загуби служител поради трагични събития.
Безспорно, доброволните напускания са едно от най-големите предизвикателства, с които се сблъскват съвременните работодатели. Често се смята, че решението за напускане на служителя е изцяло личен избор, но това е само част от голямата картина. В действителност, множество фактори – от работната среда и начинът на управление и мислене на ръководството до възможностите за професионално развитие и нивото на удовлетвореност – играят съществена роля в процеса на вземане на такова решение.
Професионалният ми съвет към вас, е никога да не пренебрегвате тези аспекти, защото рисковете от доброволно напускане са сериозни. Не само, че компанията губи ценен кадър, но и инвестициите, направени в обучение и развитие на този служител, се оказват напразни. Това не е просто загуба на служител, а и на ресурси, които бихте могли да използвате по-добре. И най-лошото? Често, когато един добре обучен специалист напусне, той може да премине при конкурент на организацията, като “занесе” със себе си ценни знания и умения.
Най-вероятно се питате – как бихме могли да се справим с това предизвикателство❓
Препоръчвам ви да се съсредоточите върху проактивни действия в няколко ключови области, като фокусирате усилията си върху поддържането на високо ниво на удовлетвореност и ангажираност на служителите.
Проактивно управление на удовлетвореността на служителите
Често се смята, че когато служителите са доволни, проблемите се решават сами. По-оптимистичният вариант, е че дори не съществуват проблеми. Каквото и да мислите, е от съществено значение да бъдете активни в наблюдението и анализирането на ангажираността на вашите колеги с работата. Регулярните анкети за удовлетвореност, честата обратна връзка и редовните индивидуални разговори могат да открият проблемни зони, преди те да станат сериозни. Често служителите не вземат решение да напускат изведнъж, а на базата на натрупани малки недоволства, които в крайна сметка водят до вземането на решението за напускане. Поддържането на открита комуникация и активно слушане може да предотврати това.
Създаване на конкурентни условия на труд
В съвременната работна среда, условията на труд имат пряко влияние върху решението за напускане. Това не се отнася само до получаваното трудово възнаграждение – важно е да предложите бонуси, социални придобивки, възможности за кариерно развитие, както и признание. За голяма част от вашите колеги възможността да предлагат идеи, на базата на придобития от тях професионален опит и предоставената им свобода да организират работните си задължения, е повече от необходима.
Ясно дефинирани кариерни пътеки
Не мисля, че бих ви учудила, отбелязвайки факта, че когато служителите виждат перспектива за развитие в рамките на компанията, те ще бъдат по-мотивирани да останат. Създаването на ясни кариерни пътеки и възможности за кариерно развитие не само увеличава ангажираността на служителите, но и намалява тяхната мотивация да търсят външни алтернативи. Човешките ресурси трябва да се фокусират върху изграждането на програми за обучение и професионално развитие, които да подкрепят професионалния растеж на служителите и да им помогнат да постигнат целите си в рамките на компанията.
Развитие на организационната култура
Важността на организационната култура не бива да бъде подценявана. На този етап, е необходимо много добре да разбираме, че служителите имат потребността да се чувстват ценени, чути и част от мисията на компанията. Създаването на работна среда, в която се насърчават откритата комуникация, взаимното уважение и иновациите, има пряко влияние върху нивото на удовлетвореност.
Бих казала, че доброволните напускания не са само проблем за отдела по човешки ресурси – те са предизвикателство за целия бизнес. За да ги намалим, трябва да работим върху създаването на подходящи условия за служителите и да осигурим подкрепа за тяхното професионално и личностно развитие. По този начин, не само ще намалим разходите, свързани с текучеството, но и гарантирано ще постигнем по-големи успехи и стабилност на пазара.
В случай, че все още се чудите: Защо в тази публикация засягам с толкова голяма сериозност темата за текучеството на персонал❓
Не мислете за текучеството само като за статистика. То е индикатор за здравето на организацията. Когато нивата на текучество са високи, това не само, че сигнализира за оперативни проблеми, но и оказва сериозно въздействие върху стабилността, продуктивността и финансовото състояние на компанията. Високото текучество може да доведе до срив в работната атмосфера, намалена ефективност и растящи разходи, които да забавят развитието и успеха на организацията.
Един от най-големите и често пренебрегвани разходи, свързани с текучеството, е свързан с инвестицията в новите служители. Загубата на кадър в рамките на първите 6–12 месеца след наемането е изключително скъпа, особено когато компанията не успее да компенсира направените разходи и усилия за привличане и въвеждане на новия служител. За съжаление, в този период не само че не се възвръщат инвестициите, но и цялостният процес на подбор и интеграция на новите служители се оказва неефективен и със сериозни финансови последици.
Нека да споменем кои са основните разходи, свързани с текучеството:
📋 Разходи за подбор и наемане
Всеки етап от процеса по подбор – от публикуването на обяви за работа, през ангажирането на специалисти, до провеждането на интервюта и тестове – е свързан със значителни разходи. Това са ресурси, които изискват внимателно планиране и управление, за да бъдат оправдани.
📋 Разходи за назначаване и въвеждане в работния процес
След като кандидатът бъде избран, процесът на интеграция не приключва с подписването на трудовия договор. Административните разходи за подготовка на документацията, както и времето, отделено от мениджъри и HR специалисти за първоначално въвеждане на новия служител, също влизат в списъка на разходите, които се натрупват с всяко ново наемане. Това е дълъг и ресурсоемък процес, който не може да бъде пренебрегван.
📋 Разходи за обучение
Какво се случва след като служителят е нает? Отново се появяват разходи, свързани с необходимостта от обучение. Това включва както официални обучения, така и времето, което други служители трябва да отделят за наставничество и подкрепа. Колкото по-дълго време отнема на новия служител да се адаптира и усвои нужните умения, толкова по-големи ще бъдат разходите и по-малка продуктивността му в началния период.
📋 Загуби, свързани с прекъсване на работния процес
Не бива да подценяваме и индиректните разходи – тези, които се проявяват в периода на преход. Когато служител напусне, екипът изпитва намалена производителност, а в много случаи се наблюдават прекъсвания в работния процес поради липса на ключови умения и опит. Това не само, че затруднява ежедневната работа, но също така може да доведе до сериозни грешки, които да забавят проекта или да намалят качеството на работата.
📋 Не бива да забравяме и за дългосрочни последици от високото текучество:
Загубата на обучени и добре интегрирани служители има дълготрайни ефекти върху организационната динамика и конкурентоспособността на компанията. Вземете под внимание, че всеки служител натрупва знания, умения и опит, които се отразяват на цялата организация. Когато такива служители напуснат, те взимат със себе си не само своите компетенции, но и междуличностните връзки и корпоративната култура, които трудно могат да бъдат възстановени с нови лица.
Липсата на процес за ефективно предаване на знания при напускане може да забави работния напредък на целия екип, да намали мотивацията и да повлияе на цялостната конкурентоспособност на организацията. Знанията, които служителите натрупват, трябва да бъдат съхранявани и споделяни в рамките на екипите. Можем да заключим, че целта на всяка организация е да изгражда системи и процеси, които минимизират негативното въздействие на текучеството, като същевременно запазват ценната организационна памет.
Искам да ви обърна внимание на още няколко негативни последствия от текучеството, които според мен са едни от най-ключовите:
➡️ Претоварване на останалите служители и спад в ефективността
Когато даден служител напусне, останалите членове на екипа поемат допълнителни отговорности. Това само по себе си води до сериозни проблеми, особено ако напускащият служител е заемал ключова роля. Резултатите често включват:
➡️ Извънреден труд и преразпределяне на задачи, което увеличава стреса и води до риск от професионално прегаряне (burnout).
Временен спад в производителността, повишен риск от грешки и забавяне на проектите.
➡️ Нарушаване на работния ритъм и увеличаване на напрежението в екипа, което в крайна сметка може да доведе до нови напускания.
Дългосрочното натоварване с извънредна работа не само че повишава стреса, но и намалява ангажираността на служителите, което създава порочен кръг на нарастващо текучество.
➡️ Влошено качество на продуктите и услугите
Високото текучество на персонала води до липса на постоянство и опит в екипите. Поставят се под въпрос качеството на продуктите и услугите, които компанията предлага:
- Забавяне на изпълнението на поръчки и проекти, нарушаване на срокове и неизпълнение на ангажименти към клиенти.
- Пропуски в процесите, които се получават, когато новите служители не преминат достатъчно ефективно обучение.
- Рискове от недоволни клиенти, които могат да изберат да се обърнат към конкурентите, ако не получат очакваното ниво на обслужване.
- Загуба на клиенти и отслабване на конкурентоспособността
➡️ Ключови служители, които имат изградени дългосрочни отношения с клиентите, играят важна роля за лоялността и доверието. Когато тези служители напуснат:
- Намаленото качество на услугите и липсата на персонализирано обслужване влияят негативно на лоялността на клиентите и могат да доведат до тяхната загуба, което отслабва конкурентоспособността на организацията.
- Клиентите често предпочитат да ги последват в новата им компания, особено ако тя е конкурентна.
➡️ Негативен ефект върху работодателската марка (Employer Branding)
Репутацията на компанията като работодател е един от най-важните фактори при привличането на таланти. Високото текучество може сериозно да увреди тази репутация:
- Потенциалните кандидати за работа проучват работодателите преди да подадат своята автобиография. Ако компанията има високо текучество, това създава впечатление за нестабилна работна среда, липса на възможности за развитие или недостатъчно атрактивни условия на труд.
- Негативните отзиви от бивши служители в онлайн платформи и социални мрежи могат да затруднят привличането на нови, квалифицирани кадри.
- Компанията може да бъде принудена да предлага по-високи заплати или допълнителни придобивки, за да компенсира негативната си репутация, което от своя страна увеличава разходите за подбор.
📑Дългосрочни стратегически последствия
Текучеството на персонал не е само проблем, който се решава с краткосрочни мерки – то има и дългосрочни ефекти върху стратегията и бъдещето на компанията:
- Липсата на стабилност в екипа затруднява внедряването на иновации и стратегическо планиране. Честото сменяне на хора не позволява на екипите да се фокусират върху дългосрочни цели и проекти.
- Проблемите при привличането и задържането на таланти възпрепятстват разширяването и растежа на бизнеса.
- Намаленото доверие от страна на клиенти, партньори и инвеститори може да попречи на развитието и да затрудни осигуряването на нови бизнес възможности.
Преодоляването на всички изброени до този момент предизвикателства започва с изграждането на ефективни системи за задържане на ключови служители и създаването на работна среда, в която служителите са ангажирани и мотивирани да останат и да се развиват.
В случай, че имате задълбочен интерес към темата, свързана с намаляването на текучеството на персонал, бихте могли да попълните формата по-долу, за да ви изпратя практични показатели за измерване на текучеството на персонала, които ще ви помогнат да постигнете яснота по отношение на състоянието на работната сила в една организация.
Бих искала да ви обърна внимание на една от основните допускани грешки не само от служителите в отделите по човешки ресурси, но и от мениджърския състав.
⛔ Много компании погрешно смятат, че ако подберат правилните кандидати, проблемите с текучеството и ангажираността ще се решат. Въпреки че ефективният подбор е от решаващо значение, той не е единственият фактор, който определя дали служителите ще останат и ще бъдат продуктивни в организацията.
Ето защо е важно да разберем как различните етапи от управлението на човешкия капитал — подбор, онбординг и редовни проучвания за удовлетвореността на служителите — се свързват помежду си и формират основата за успешното задържане на таланти.
Подбор на персонал – ключът към привличането на правилните хора
Това е първият етап и основата на всяка успешна стратегия за управление на човешкия капитал. Но колкото и ефективен да бъде, сам по себе си той не е достатъчен. Не става въпрос само за това да намерим хора с необходимите умения; важно е те да бъдат в синхрон с корпоративната култура и ценности на организацията. Това увеличава шансовете за по-дългосрочни и успешни отношения. В крайна сметка, подборът не е само научна процедура, но и изкуство – да откриеш нужните квалификации, но и личностите, които ще се впишат в екипа и ще го подсилят.
Онбординг – ключът към плавната интеграция
Когато новите служители започват работа, тяхното преживяване през първите седмици и месеци е критично важно за бъдещата им мотивация и ангажираност. Добре структуриран процес на онбординг не само че помага на новия служител да се ориентира и адаптира по-бързо, но също така формира неговото отношение към компанията. Качественият онбординг процес:
- Помага на новите служители да разберат не само как да изпълняват задачите си, но и как да се впишат в корпоративната култура.
- Осигурява им необходимите ресурси и подкрепа за успешна интеграция, като същевременно създава първоначално усещане за принадлежност и стойност.
- Повишава ангажираността и мотивацията, което директно влияе на бъдещата продуктивност и намалява риска от напускане.
Проучвания за удовлетвореност – “Слушайте, за да задържите”
Проучванията за удовлетвореност на служителите не трябва да се възприемат като нещо, което се прави само веднъж в годината. Те трябва да бъдат регулярни и да предлагат ясна обратна връзка за състоянието на екипа. Те помагат на компаниите да разберат какво мотивира служителите им, какво ги кара да се чувстват удовлетворени и ангажирани, и къде има проблеми, които могат да доведат до текучество. Редовното провеждане на тези проучвания:
- Помага за идентифициране на области, в които има нужда от подобрения.
- Осигурява ценна информация за отношенията в екипите и за културата на организацията.
- Позволява да се вземат навременни мерки за решаване на проблеми, преди те да ескалират в сериозни конфликти или да водят до напускания.
Тези три елемента – подбор, онбординг и проучвания за удовлетвореност — не трябва да бъдат разглеждани отделно. Те са взаимосвързани и трябва да работят в синхрон, за да създадат устойчиви резултати. Един успешен подбор ще има малка стойност, ако новият служител не получи подкрепата и обучението, от което се нуждае, за да бъде успешен в компанията. Дори и да премине успешно през този етап, ако не се чувства удовлетворен от работната среда или не получава подходяща обратна връзка, рискуваме да го изгубим.
Следователно, ключът към намаляване на текучеството и изграждане на продуктивни и ангажирани екипи е в осигуряването на стабилен и последователен процес през всички етапи — от привличането на таланти до тяхната дългосрочна ангажираност.
🕊️ Финални думи
Няма съмнение, че ефективният процес на подбор е основата на всяка успешна HR стратегия, но не може да се разглежда самостоятелно. Трябва да бъде съчетан с други ключови дейности, като онбординг и редовни проучвания за удовлетвореност, които да осигурят дългосрочно ангажиране, удовлетворение и лоялност на служителите. Всички тези елементи трябва да работят като част от една обща стратегия, която цели да създаде стабилни, продуктивни и мотивирани екипи.
В случай, че сте колега, то бихте могли да разгледате и да се присъедините към ➡️ Менторска програма и общност за ефективно кариерно развитие в областта на човешките ресурси и управлението на екипи, чрез професионална подкрепа, индивидуални кариерни консултации, HR обучения, онлайн месечни срещи, работа в затворена група и тематични работилници.
Ако сте представител на компания и имате нужда от изграждане на процеси и практики, свързани с намаляването на текучеството в организацията, то бихте могли могли да се свържете с мен чрез 📧 galinakatsarska@gmail.com.
За мен ще бъде удоволствие да се запознаем!
С уважение,
Галина Кацарска