Всички HR-и и мениджъри на отдели, които са отговорни за проучването на удовлетвореността на служителите трябва да правят разлика между “удовлетвореност от работата” и “ангажираност”.
Удовлетвореността на служителите и ангажираността им са понятия, които често се използват като синоними. Това обаче съвсем не е така.
Удовлетвореността на служителите е състоянието, в което те са доволни от своята работа и работната среда.
Ангажираността на служителите е състоянието, в което те проявяват истинска страст към работата си, отдадени на професията си и на организацията. Всеотдайни и инициативни са.
Бъдете внимателни, тъй като удовлетвореността не винаги води до ангажираност от страна на служителите.
Проучванията, свързани с удовлетвореността на служителите са повече от задължителна практика за всяка една фирма, независимо от нейната големина. Също така, трябва да са неизменна част от цялостната стратегия на компаниите.
Резултатите от проучванията ще ви помогнат да:
➡️ намалите разходите си за наемане и подбор на персонал, фокусирайки се върху качеството на наеманите от Вас служители, както и разработване на вашата маркетингова стратегия за подбор на персонал и за разработване на вашето стойностно предложение към кандидатите;
➡️ намалите разходите, свързани с текучеството на служители, запазвайки най-важното за всяка една компания: ангажираността на служителите с дейността на компанията. Също така, ще можете да изграждате стратегии за задържане.
➡️ привличате подходящите служители за вашата компания. Служители, които споделят вашите ценности, припознават се във визията на компанията, и с удоволствие обвързват ежедневната си работа с бизнес целите.
Какво представлява удовлетвореността на служителите?
Удовлетвореността на служителите описва степента на задоволеност на служителите от работата им и работната среда в компанията, в която работят.
Удовлетвореността се разглежда като:
➡️ резултат от работата и аспектите на трудовата среда;
➡️ функция на индивидуалните различия и личностните особености;
➡️ съвместното влияние на индивидуалните характеристики на работата.
Защо е важна удовлетвореността на служителите?
Тя има изключително важно влияние върху организационни фактори като взаимоотношения между служителите, работоспособността, лидерството и привързаността към организацията.
Изпълнението на работата – се свързва с с включеността в работата и привързаността към организацията, с типа работа, която служителите изпълняват;
Текучеството и отсъствията – нивата на удовлетвореност в една организация предсказват отсъствията на служителите по различни причини и желанието им за смяна на работата. С високите нива на текучество са свързани ниските равнища на удовлетвореност, липсата на награди/признание свързани с работата, чувството за несправедливост и др;
Субективното благополучие – смисълът от работата, която изпълняваме води до цялостно осмисляне на живота; определя съгласуваността между важни за личността и нейното здраве жизнени сфери, като семейство, работа и приятели, както и психичното благополучие в работата Професионалното благополучие, често е свеждано до удовлетвореност от труда.
Проучване на удовлетвореността на служителите
Бих искала да подчертая, че проучването на удовлетвореността не е само ангажимент на служителите в HR отделите, а също и на топ-мениджмънта в компаниите.
Чрез нейното провеждане служителите разбират, че тяхното мнение е от значение за мениджмънта. Проучването на удовлетвореността на служителите помага за идентифициране на проблемите и въздействие върху тях по правилния начин и с правилните инструменти. По мое мнение, тя трябва да бъде неизменна част от цялостната бизнес стратегия на компанията.
Препоръчително е да се правят такива проучвания поне веднъж или два пъти годишно. Проучването на удовлетвореността не бива да бъде еднократен акт, а част от ясно разписан, последователен и внедрен в бизнес стратегията процес.
📑 Как се провежда проучването на удовлетвореността на служителите?
Повечето компании използват количествено и качествено проучване.
Качественото проучване се провежда чрез индивидуални интервюта (фокус-групи).
Количественото проучване обикновено се реализира под формата на анкета/въпросник, в които участват всички служители.
Могат да бъдат и комбинирани, тъй като въпросникът се явява продължение на идентифицираните проблеми по време на качественото проучване.
❓Въпроси, които се използват с цел проучване на удовлетвореността на служителите.
Въпросите и начинът, по който се задават има значение, и не бива да бъдат подценявани. Необходимо е да са недвусмислени, и зададени разбираемо.
Служителите трябва да знаят, че отговорите им са поверителни, и че събраните данни ще бъдат използвани за подобряване условията на работното място.
Най-често анкетите се състоят от въпроси, които търсят оценка за собственото представяне, амбиции и очаквания, колеги, управление, заплащане и др.
Най-общо казано, въпросите могат да бъдат разделени на:
Въпроси за сегментиране – отговорите на тези въпроси се използват за сегментиране на данните, което ви позволява да изготвите доклад за тенденциите в конкретни области на вашата организация.
Чрез въпросите за сегментиране имате възможността да обработите резултатите, респективно дадените отговори, спрямо години трудов стаж, пол, спрямо длъжността в йерархията на компанията, вид трудов договор и условия на труд.
Количествени въпроси – Тези въпроси се оценяват по скала от едно до пет, където едно е напълно несъгласен, а пет е напълно съгласен. Оценяването по този начин прави възможен анализ на данните и е по-бърз и лесен за изпълнение от служителя. Свързани са с получаваните възнаграждения, придобивките в организацията, кариерното развитие, работната среда и фирмената култура
Отворени въпроси – в допълнение към затворените въпроси, е добре да бъдат добавени и отворени въпроси, които предполагат по-дълъг отговор, под формата на свободен текст.
В по-тесен смисъл, можем да ги разделим на седем основни теми, които е добре да бъдат адресирани към всеки служител, а именно:
➡️ „Вашата работа“;
➡️ „Вашият мениджър“;
➡️ „Вашето кариерно развитие“;
➡️ „Екип и колеги“;
➡️ „Възнаграждение“;
➡️ „Стратегия и лидери на компанията“;
➡️ „Бъдещи намерения“.
Конкретни въпроси към всяка една от седемте основни теми, бихте могли да откриете в дигиталните карти, които създадов в подкрепа HR специалистите и мениджърите на отдели.
Анализиране на резултатите от проучването на удовлетвореността на вашите служители
📑 Статистическа значимост
Статистическата значимост е термин, използван в анализа на проучването, което означава, че има определено ниво на точност във вашите резултати. Служи като ориентир, който ни помага да разграничим истинската значимост на резултатите, които сме получили. Тя ни позволява да се ориентираме в шума и да открием значимите резултати, които имат солидна статистическа основа.
Пример:
представете си, че имате 500 резултата от анкета, която сте помолили 1000 ваши служителя да попълнят. Резултатите са ви показали, че 80% от вашите служители са удовлетворени от работата, но задълбочавайки се в извадката установявате, че:
➡️ почти всички ваши участници в проучването са мъже;
➡️ повечето от вашите служители не са попълнили анкетата и др.
📑 В този случай не сте успели да постигнете статистическа значимост, и като такива вашите данни са неточни.
Сегментиране на резултатите от вашето проучване
Използвайки във вашето проучване въпроси за сегментиране (възраст, пол, ниво на длъжността в йерархията на компанията), ще имате възможност да сравните отговорите по различни групи.
Например, може да се окаже, че конкретна група служителите смятат, че мнението им не се взема под внимание, или някои от вашите служители, които са част от мениджърския състав не се виждат като част от компанията ви в бъдеще.
Отговорите на отворените въпроси, ще внесат яснота каква може да е причината. При правилен подбор на отворени въпроси в проучването, лесно бихте могли да видите какво ценят различните групи служители най-много в работата във вашата компания.
Обърнете внимание, че резултатите от вашето проучване за удовлетвореността на служителите ще ви помогнат в създаването на вашето уникално стойностно предложение за служителите.
Не забравяйте да сравните резултатите по различните сегментитани групи.
Докажете, че това, което правите – работи
Ако все още нямате данни от предходната година, т.е. до този момент не се проучвали удовлетвореността от работата на вашите служители, сега е чудесен момент да започнете.
Препоръчвам Ви да провеждате проучвания два пъти в годината, да анализирате резултатите, и да предприемате коригиращи действия. Тези проучвания ще ви помогнат да се фокусирате върху всички аспекти на вашия бизнес, които изостават.
Пример: да кажем, че от първото проучване, което сте провели сте разбрали, че конкретна група служители смятат, че тяхното мнение не се чува, и идеите им биват пренебрегвани, в резултат на което те не се чувстват ангажирани с работата си.
Вземайки под внимание тази обратна връзка, вие ще направите промени, които трябва да бъдат видяни и усетени от тези служители.
При провеждане на следващото проучване, трябва да обърнете внимание на промените в тези резултати, за да сте сигурни, че предприетите от вас действия са довели до положителна промяна.
Без сравняване на резултати от едно проучване с друго, вие няма как да измерите успеха на вашите усилия, нито бихте могли да разберете дали действията, които предприемате имат някакво въздействие.
От изключително голямо значение, е прецизният анализ на резултатите от проучванията.
Необходимо е да се потърсят причинно-следствените връзки.
Практика, която много компании пренебрегват:
След анализирането на данните от проучването, мениджърите в компанията трябва да запознаят служителите с резултатите. Няма нищо по-лошо от това да не се покаже на служителите, че резултатите са анализирани, и съответно чe ще бъдат взети под внимание. В случай, че не го направите служителите ще сметнат, че времето им е загубено, въпреки, че те са били готови да сътрудничат. Това ще доведе до демотивираност, и отказ за участие в бъдещи проучвания на удовлетвореността от работата.
На базата на цялата събраната информация от проучването се изготвя план за действие, изготвят се или се актуализират конкретни политики и стратегии.
Преди да пристъпите към промени в организацията, на базата на резултатите, е необходимо да си зададе следните въпроси:
➡️ какво искате да постигнете в организацията, какъв работодател бихте искали да бъдете?
➡️ от какво се нуждаят вашите служители?
📑 Колко струва неудовлетворението на служителите?
Служители, които не се чувстват удовлетворени от работата си, са демотивирани, непродуктивни, готови да напуснат компанията (често се оглеждат за нова възможност), саботиращи работата на организациите, отнасящи се с неуважение към клиентите на фирмата – те костват на бизнеса по света милиони всяка година.
По изчисления на HR сектора, разходите по смяната на един служител с нов (заради текучеството) възлизат на 100-300% от стойността на заплатата на служителя, който бива заменян!
Удовлетвореността на служителите има много по-голямо значение, отколкото мислим!
Мерките за повишаване на производителността в националните икономики са постоянен обект на вниманието на държавните политики. В крайна сметка, източникът на производителността са индивидуалните знания на хората, които работят.
Изследванията на психолозите през последните десет години нееднократно са установявали, че хората са по-продуктивни и креативни, когато имат повече положителни емоции в работата.
Нещо повече: ако служителите са по-щастливи в даден ден, то има не само по-голяма вероятност в този ден те да измислят нова добра идея или да разрешат сложен проблем, но и да запазят това поведение в следващите дни.
📑 Признаци на неудовлетвореността от работата
Когато работещите в дадена организация не са удовлетворени от работата си, това е лесно забележимо. Признаците варират от психологическа неангажираност, ниско ниво на инициативност, липса на ангажимент към компанията, лошо представяне, голямо текучество, висока заболеваемост.
Нивата на стрес са една от водещите причини за неудовлетвореността на служителите. Стресът неизбежно има отрицателно въздействие върху тяхната производителност и вероятността да останат при своите работодатели.
Стресът може да възникне по много и различни причини. Сред тях е поведението на компаниите, когато не могат или не искат да предоставят на кадрите си необходимите ресурси за ефективна работа. Това носи много високи нива на стрес, защото от служителите се очаква да изпълняват определени норми и да постигнат конкретни резултати, но не им се дава възможността да го направят. Ситуацията води до по-ниска производителност и по-голямо текучество.
Друг често наблюдаван източник на стрес, е стремежът на някои работодатели да намалят разходите чрез съкращаване на персонала. Обемът работа се прехвърля върху останалите служители. Въпросът, който възниква тук, е как ще смогнат да работят ефективно в условията на постоянно извънредно натоварване. Напрежението и оставането до късно на работа се увеличава за сметка на личното време, което е така нужно на всеки един от нас.
Сами по себе си съкращенията носят огромно ниво на стрес за служителите. Всеки, който е останал несъкратен, започва да си задава въпроса дали не е следващият в списъка. Ефектът върху мотивацията е опустошителен.
Освен стреса има и други фактори, които влияят на мотивацията.
Неудовлетворението от работата води до неагажираност у служителите, дори и да няма стрес в работата им. Това може да се дължи на липса на комуникация в организацията, прекомерно налагане на фирмените цели и ценности за сметка на уважението към труда на хората, липса на признание за добре свършената работа и постижения, неуважение към предложенията на работещите (което ги кара да се чувстват пренебрегнати и без стойност), липса на възможности за развитие и израстване.
Много е изписано по въпросите какво действа демотивиращо на служителите. Работодателите създават цели програми за набиране, насърчаване, мотивиране, развитие на талантите, обучения, поставяне на реалистични кариерни цели и възможности, признателност за работата и приноса, гъвкави схеми, насърчаване на креативността и инициативността и т.н.
Всички тези мерки са важни, нужни и неотменими.
Финални думи:
В случай, че сте колега, на който е възложена задачата по проучване на удовлетвореността от работата на служителите в организацията, в която работите и имате нужда от подкрепа, бихте могли да се свържете с мен на ☎️ +359 884 77 66 56 или чрез 📧 galinakatsarska@gmail.com.
Ще проведем кратка напълно неангажираща и безплатна онлайн среща, по време, на която ще ме запознаете в предизвикателствата пред вас, а аз от своя страна ще ви предоставя детайлна информация по отношение на начина, по който бих могла да ви подкрепя.
Също така, бихте могли да разгледате дигиталните карти, които създадох, и който ще бъдат ваш неизменен помощник.
Благодаря ви, че стигнaхте до тази част на публикацията.
Казвам се Галина Кацарска.
Работя като HR и кариерен консултант повече от 13 години.
Започнах работа в корпоративния свят през далечната 2009 г. като Асистент човешки ресурси и продължих до 2019 г., когато вече заемах длъжността Корпоративен HR мениджър.
Развитието ми стана постепенно и преминах през най-важните направления в човешките ресурси.
HR опитът ми е придобит в:
➡️ модна компания, която е безспорен световен лидер;
➡️ нефтена компания, с дялово участия на Газпром Нефт;
➡️ компания, която е специализирана в изграждането на фотоволтаични, хидро и вятърни централи в цял свят.
През 2019 г. взех решение да се отделя от корпоративния свят и да работя като HR eксперт на свободна практика. Това мое решение ми дава възможността да бъда полезна както на фирми, така и на физически лица.
Консултантските ми услуги в областта на човешките ресурси са насочени към малкия и среден бизнес.
В областта на кариерното консултиране работя само с физически лица.
Работя с малки компании с големи сърца. Силно вярвам, че те оставят отпечатък с труда, който полагат, с качеството, което предлагат и със страстта, която влагат във всичко, което правят.
С какво мога да Ви бъда полезна:
➡️ подбор на персонал;
➡️ индивидуални HR обучения;
➡️ изграждане на политики за въвеждане на нови служители и подкрепа в процеса;
➡️ разработване на политики и процедури, адаптирани за конкретна фирмената култура и нужди;
➡️ оценяване на служители, разработване на KPIs и кариерно развитие;
➡️ проучвания на удовлетвореността на служителите и ангажираността им с работата, в т.ч. идентифициране на области за подобрение и препоръки за коригиращи действия;
➡️ одитиране на трудови досиета, вкл. изготвяне на ТРЗ документи.
➡️ разработване и актуализиране на длъжностни характеристики.
Изборът на външен консултант като мен, гарантира обективност и безпристрастност. Замествам нуждата Ви от наемане на вътрешен служител във вашата компания. Запознавам се в детайли с индивидуалните Ви нужди. Използвате услуги ми само за определен проект.
Работното ми време е гъвкаво, за да отговаря на вашите бизнес нужди.
В случай, че имате нужда от подкрепа, бихте могли да се свържете с мен на тел. ☎️+359 884 77 66 56 или 📧 galinakatsarska@gmail.com.
За мен ще бъде удоволствие да се запознаем!
Моля да обърнете внимание, че текстът и изображението са обект на авторско право, и копирането и разпространението им е абсолютно забранено!
С уважение,
Галина Кацарска