В практиката много често се смесва търсенето на изпълнител на услуги в областта на човешките ресурси и нуждата от съдействие от Консултант човешки ресурси.
Считам за редно да разграничим двата вида услуги.
HR услуги
Много често по-малките или новосъздадените фирми имат нужда от външни HR услуги, тъй като те нямат ресурсите да поддържат пълноценен отдел по човешки ресурси. Има и друг вариант, в който не могат да осигурят достатъчно работа на HR специалист за пълен работен ден.
Видове HR услуги
Те най-често се отнасят до ежедневните операции и задачи, необходими за управление на човешките ресурси в конкретна компания.
Услугите в областта на човешките ресурси обхващат различни функции и отговорности, свързани с управлението на служителите.
Предлагам Ви да споменем само три от най-често срещаните.
Набиране и подбор на персонал
Този компонент включва идентифициране на нуждите от служители, намиране и привличане на квалифицирани кандидати, провеждане на интервюта, оценяване на кандидатите, и вземане на решения за наемане.
Тази услуга, най-често включва: създаване на длъжностни характеристики, създаване и публикуване на обява за работа, преселекция на кандидати, провеждане на интервюта, съдействие на мениджърите от компанията при провеждането на вторите интервюта с кандидатите, изготвяне и изпращане на предложения за работа на избраните кандидати, както и изпращане на имейли на кандидатите, които не продължават напред в процеса по подбор. Най-често компаниите възлагат изпълнението на тази дейност на Агенция за подбор на персонал.
Обучение и развитие на служителите
Изготвяне и предлагане на програми за обучение, с цел подобряване на уменията, знанията и компетенциите на служителите.
Тази услуга включва: извършване на оценки на текущите нужди от обучение, разработване на обучителни материали, провеждане на работни срещи, обучения и семинари, съобразени с плановете за развитие на служителите.
Финалната стъпка, която аз лично препоръчвам е измерване на резултатите след проведените обучения.
Администриране на трудовите правоотношения
Тази услуга се съсредоточава върху администрирането на всеки един служител от момента, в който постъпва на работа до датата му на напускане. Това включва изготвянето на трудови договори, допълнителни споразумения, служебни бележки, обработване на отпуски и болнични листове, изготвяне на трудови възнаграждения, в т.ч. и управление на придобивките, които получават служителите. От изключително важно значение е тази услуга да се извършва, в съответствие със законовите изисквания.
HR Консултиране (консултиране в областта на човешките ресурси)
HR Консултиране и разликата му с предоставянето на HR услуги.
Консултантските услуги в областта на човешките ресурси, включват предоставяне на експертни HR знания и стратегическо планиране, в резултат, на което HR функцията на организацията, която ползва консултантски услуги подобрява своята ефективност и производителност, в съответствие със заложените бизнес цели.
HR консултантът подкрепя организациите в изграждането на процеси, в т.ч. и организационни структури, както и актуализирането на неефективни такива. Дава експертни съвети по отношение на развиването, ангажираността и удовлетворението на служителите, и не само.
Основната цел на консултантите по човешки ресурси е да съветват организациите в посока изграждане на стабилни и подходящи политики.
По-друг начин казано, ако една компания не е доволна от текущото си управление на човешкия капитал, тя наема консултант по човешки ресурси, за да създаде и подобри ефективността. Консултантът в областта на човешки ресурси проучва и определя слабите звена, засягащи човешките ресурси. След това, анализира, разработва и предлага решения, които са в полза на клиента.
Във времената, в които живеем, компаниите непрекъснато се опитват да прилагат по-ефективно управление на човешките ресурси. Много компании обаче имат бюджетни ограничения и не могат да наемат ръководители по човешки ресурси на пълен работен ден. Следователно те си партнират с консултанти по човешки ресурси и получават експертни консултации, без да харчат повече от предварително заложения си бюджет.
Какво представлява ролята на HR консултанта?
За разлика от директора или мениджъра човешки ресурси, които са вътрешни служители на компаниите, HR консултантът се наема външно за предварително уговорени дейности и за определен срок от време.
Основен стимул за бизнеса да наема консултант по човешки ресурси е финансовата ефективност и експертните насоки, които получава. Насоките не са само експертни, но и индивидуално съобразени с текущата ситуация в конкретна компания. Една организация харчи по-малко ресурси за наемане на HR консултант, отколкото за наемането специалист човешки ресурси на пълен работен ден.
Това, което прави HR консултантите все по-търсени, е че работейки за различни компании и индустрии, те натрупват и имат богат професионален опит. Биха могли да предложат различна гледна точка и да генерират повече идеи.
С течение на времето и разнообразната работа, HR консултантите развиваме следните основни умения:
➡️ стратегическо мислене;
➡️ способност за разрешаване на проблеми;
➡️ работа в екип;
➡️ управление на различни по сложност проекти, адаптирайки се към конкретни среди;
➡️ бизнес консултиране; и
➡️ аналитично мислене.
Отговорности на HR консултантa
Компаниите очакват консултантът да ги съветва относно управлението, процедурите по наемане на служители, работната среда и по много други въпроси, свързани с човешките ресурси. Най-често компаниите имат нужда всички те да бъдат разгледани в краткосрочен план, и биха искали да видят резултати максимално бързо. Въпреки това, HR консултантът дава своите препоръки, като взема под внимание изграждането и полагането на ефективни дългосрочни цели в областта на човешки ресурси.
Изграждането на процеси от HR консултанта винаги трябва да са в посока създаване на здравословна и психологически безопасна работна среда.
Тази работна среда помага за привличането и задържането на компетентни служители, насърчава положителна работна култура, повишаването на производителността, ангажираността и удовлетворението на служителите, изграждане на систематизирани и прозрачни процедури и процеси (процесите, които са свързани с подбора на персонал, въвеждането на нови служители, трудовите възнаграждения и придобивки) и др. Всичко това допринася за задоволяване на нуждите на бизнеса от човешки ресурси и допринася за цялостното представяне и успех на компанията.
Препоръчвам Ви да помислите за изграждане и развиване на Работодателска марка.
За разлика от вътрешните служители в отделите по човешки ресурси, които се фокусират предимно върху наемането на служители и тяхното администриране, HR консултантите притежават способността да анализират и внедряват решения. Следователно работодателите очакват консултантът по човешки ресурси да разработи и внедри решения в проблемните области, да осигури и проведе обучения, както и да подкрепи настоящите служители в отделите по човешки ресурси, по отношение на всички политики и практики.
Структуриране на отговорностите и задълженията на HR консултантите:
➡️ идентифицира проблемите и предлага решения, които са изцяло съобразени с конкретната организация, нейните цели и текущото положение;
➡️ работи съвместно със служителите в отделите по човешки ресурси, и им оказва подкрепа в областите, които са критични за тях;
➡️ разработва стратегии за промяна;
➡️ спомага за изграждането на корпоративна културата;
➡️ преглежда използваните до този момент стратегии, подобрява ги и работи в посока по-ефективни работни процеси;
➡️ съдейства за изграждането и развиването на Работодателската марка.
Бих искала да ви представя областите, в които съм се специализирала в годините, и съответно, за които можете да се обърнете към мен.
Считам за важно да отбележа, че моите усилия и услуги са съсредоточени към малкия и среден бизнес.
📑 Създаване на процес по наемане и подбор на персонал, който включва:
Правилно анализиране на нуждите от наемане на нови служители – част от ефективния подбор, е да знаете кога трябва и кога не трябва да стартирате процес по подбор. Наемането на нов служител в неподходящо време или по грешни причини, може да доведе до загуба много ресурси, без да бъде постигнат резултат от предприетото действие.
Преглед, създаване и актуализиране на длъжностни характеристики – една от най-често допусканите грешки, е съдържанието на една длъжностна характеристика да се копира от интернет пространството. Изключително важно е длъжностните характеристики да съответстват на наименованията на длъжностите, но те трябва и да са съобразени с естеството на задълженията и отговорностите на всяка една длъжност в компанията.
Изготвяне на уникално стойностно предложение към кандидатите за работа, съответно служителите на компанията (EVP). Дефиниране на същността на компанията, по какъв начин тя е уникална, и защо кандидатите за работа биха избрали да работят за нея. Тази дейност е пряко свързана с извеждането на базови показатели, с които е възможно измерването на постигнати резултати след създаването на стойностното предложение.
Създаване на обява за работа и първоначален подбор по документи. Най-често срещаната грешка е да се публикува обява за вакантна позиция, която по никакъв начин не се различава от длъжностната характеристика. Основната цел на обявата за работа е да ангажира хората, да привлече вниманието им. Това означава, че тя трябва да е кратка, достатъчно конкретна и интересна, казвайки на кандидатите защо трябва да кандидатстват и работят във вашата организация.
Планиране и провеждане на интервюта за работа. Провеждането на интервю е съществен етап в подбора на персонал. В зависимост от обявените вакантни позиции, се избира между структурирано, полуструктурирано и неструктурирано интервю.
Всеки специалист по подбор на персонал, трябва да влиза в интервютата за работа с професионално разработени въпроси, които са изцяло съобразени със задълженията и отговорностите на позицията, които са описани в обявата за работа, както и такива въпроси, които са свързани с конкретния професионален опит на кандидата, което предполага задълбочено разглеждане на документите, с които е кандидатствал (автобиография и мотивационно писмо).
Крайният резултат от всяко едно интервю трябва да бъде – детайлен анализ на професионалния опит на кандидатите. Интерюиращият трябва да открие пресечната точка между конкретния професионален опит и нуждите на компанията. Задължително трябва да бъдат оценени и комуникационните умения, социални качества и уменията за работа в екип на кандидатите.
Друга конкретна задача, което има всеки специалист по подбор на персонал е да идентифицира коя би била подходящата работна среда за конкретен кандидат, и дали компанията, която той представлява, би могла да я осигури и др.
Оценка и избор на кандидат. Повече от задължително е специалистите по подбор на персонал да могат да оформят в едни и същи бланки или други форми цялата най-важна информация за кандидата. Обърнете внимание, че трябва да работи с едни и същи критерии. Информацията за кандидатите трябва да бъде поднесена в синтезиран вид и конкретика на мениджърския екип във вашата компания, съобразено с конкретната вакантна позиция.
📑 Изграждане и адаптиране на програми за въвеждане на нови служители в компанията.
Обърнете внимание, че 25 % от новите служители в компаниите напускат до 45 дни от назначаването им. Повече за важността на onboarding процеса, можете да прочетете ТУК.
📑 Проучване на удовлетвореността на служителите
Считам за изключително важно да разграничим понятията „удовлетвореност“ и „ангажираност“. Често срещана грешка е да се използват като синоними!
Удовлетвореността на служителите е степента на задоволеност (щастие) на служителите от работата им и работната среда.
Ангажираните служители влагат нужната енергия и усилия в това, което правят. Всеотдайни и инициативни са.
Удовлетвореността на служителите е фундаментален фактор за дългосрочния успех на дадена организация. Следва да представлява неизменна част от цялостната стратегия на компанията. Проучванията, свързани с удовлетвореността на служителите, е повече от задължителна практика за всяка една организация, независимо от нейната големина. Повече можете да прочетете ТУК.
📑 Изграждане и развиване на Работодателска марка
Employer branding се характеризира с умението на компанията да комуникира ефективно, както вътрешно, така и извън стените на компанията. Привлича висококвалифицирани кадри, млади и талантливи хора, които се интересуват от стажантски програми, лоялни клиенти и бизнес партньори, което допринася за цялостния успех на компанията.
Employer branding не е еднократно предприемане на действия, а непрекъснат процес. В случай, че предстои изграждането и развиването на работодателска марка във вашата компания, информацията ТУК ще ви бъде изключително полезна.
📑 Одит на човешките ресурси
HR одитът е систематичен процес, в който компетентни лица, в т.ч. външни HR консултанти събират, анализират и съпоставят информация по предварително установени критерии. В резултат, предоставят на заинтересованите лица (работодатели, в т.ч. представители на отделите по човешки ресурси) независима оценка относно състоянието на дейността по управление на човешките ресурси в техните компании.
Бих искала да кажа, че компаниите не бива да прибягват към тази услуга само, когато имат проблеми в организацията. Моята препоръка е да мислят в посока идентифициране на неефективни политики и процеси, свързани с човешките ресурси. Идентифицирането на проблеми и своевременното намиране на решения осигуряват предимство в „борбата“ за квалифицирани кадри и намаляване на процента на нежеланото текучество.
Прочетете повече за одита на човешките ресурси ТУК.
📑 Анализ на текучеството на персонал
Текучеството на персонала е изключително важен индикатор за организационната ефективност, с който всеки управител на компания, мениджър на отдел и специалист човешки ресурси трябва да бъде запознат.
Високото текучество е скъпо струващо (особено в първите от 6 м. до 12 м. от назначаването на служителите), тъй като компанията не може да компенсира направените от нея разходи.
📑 Защо темата, свързана с текучеството на персонал е изключително важна, бихте могли да прочетете ТУК.
Финални думи:
Работата на HR консултанта, респективно и моята, е да подкрепя клиентите с индивидуални решения. Отговорностите на консултантите по човешки ресурси обикновено приключват, когато техните решения помогнат за постигането на дадена цел. Въпреки това, в интерес на компанията, аз предоставям програми и решения с най-високо качество, които осигуряват устойчивост.
В случай, че имате нужда от подкрепа за мен ще бъде удовлствие да се запознаем. Бихте могли да се свържете с мен на тел. ☎️+359 884 77 66 56 или 📧 galinakatsarska@gmail.com.
Благодаря ви, че стигнaхте до тази част на публикацията.
Казвам се Галина Кацарска.
Работя като HR и кариерен консултант повече от 13 години.
Започнах работа в корпоративния свят през далечната 2009 г. като Асистент човешки ресурси и продължих до 2019 г., когато вече заемах длъжността Корпоративен HR мениджър.
Развитието ми стана постепенно и преминах през най-важните направления в човешките ресурси.
HR опитът ми е придобит в:
➡️ модна компания, която е безспорен световен лидер;
➡️ нефтена компания, с дялово участия на Газпром Нефт;
➡️ компания, която е специализирана в изграждането на фотоволтаични, хидро и вятърни централи в цял свят.
През 2019 г. взех решение да се отделя от корпоративния свят и да работя като HR eксперт на свободна практика. Това мое решение ми дава възможността да бъда полезна както на фирми, така и на физически лица.
Консултантските ми услуги в областта на човешките ресурси са насочени към малкия и среден бизнес.
В областта на кариерното консултиране работя само с физически лица.
Работя с малки компании с големи сърца. Силно вярвам, че те оставят отпечатък с труда, който полагат, с качеството, което предлагат и със страстта, която влагат във всичко, което правят.
📑 С какво мога да Ви бъда полезна:
➡️ подбор на персонал;
➡️ индивидуални HR обучения;
➡️ изграждане на политики за въвеждане на нови служители и подкрепа в процеса;
➡️ разработване на политики и процедури, адаптирани за конкретна фирмената култура и нужди;
➡️ оценяване на служители, разработване на KPIs и кариерно развитие;
➡️ проучвания на удовлетвореността на служителите и ангажираността им с работата, в т.ч. идентифициране на области за подобрение и препоръки за коригиращи действия;
➡️ одитиране на трудови досиета, вкл. изготвяне на ТРЗ документи.
➡️ разработване и актуализиране на длъжностни характеристики.
Изборът на външен консултант като мен, гарантира обективност и безпристрастност. Замествам нуждата Ви от наемане на вътрешен служител във вашата компания. Запознавам се в детайли с индивидуалните Ви нужди. Използвате услуги ми само за определен проект.
Работното ми време е гъвкаво, за да отговаря на вашите бизнес нужди.
За мен ще бъде удоволствие да се запознаем!
С уважение,
Галина Кацарска